LOADING

Type to search

ทำให้รู้สึกไร้ค่า จนตัดสินใจเดินออกไปเอง ‘Quiet Firing’ แนวคิดที่บริษัทบีบให้คนทำงานยื่นใบลาออก
Share

สำหรับมนุษย์เงินเดือนแล้ว การทำงานที่ออฟฟิศก็ไม่ต่างอะไรจากความรักฉันท์สามี-ภรรยา ที่แรกๆ ตอนเพิ่งแต่งงานกันใหม่ๆ ก็อยู่ในช่วงข้าวใหม่ปลามัน อะไรๆ ก็ดีไปหมด แต่พอเวลาผ่านไป เมื่อหมดโปร ความรักที่มีก็จืดจาง ค่อยๆ หมดรักลง เริ่มต่างคนต่างอยู่กันมากขึ้น

หรืออีกมุมหนึ่งก็คือ อาจจะมีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่พยายามทำตัวเหินห่าง ทำให้อีกฝ่ายรู้สึกว่า “ตนไร้ค่า ไร้ความหมาย รู้สึกดิ่งสุดขีด” จนต้องขอแยกทางกันในที่สุด อย่างเช่น หัวหน้าบางคนที่เห็นเงียบๆ ไม่มีพิษสง แต่จริงๆ แล้ว เตรียมบีบให้เราลาออกเองหรือ ‘Quiet Firing’ อยู่ทุกเมื่อก็ด้วย

Quiet Firing คือคำศัพท์ที่ใช้อธิบายพฤติกรรมเงียบๆ ของหัวหน้าที่พยายามจะเอาพนักงานคนหนึ่งออก โดยไม่ต้องทำการ Layoff ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งก็ไม่ใช่สิ่งที่เพิ่งเกิดขึ้นบนโลกใบนี้เท่านั้น แต่นี่เป็นสิ่งที่มีมานานแล้วต่างหาก และอาจจะเป็นเรื่องปกติในหลายๆ ออฟฟิศด้วยซ้ำ

โดยเมื่อไม่นานมานี้ ผลสำรวจหนึ่งของลิงก์อินนิวส์ (LinkedIn News) ชี้ให้เห็นว่า มีมนุษย์ออฟฟิศมากถึง 83 เปอร์เซ็นต์ที่เคยพบพฤติกรรมทำนองนี้ ไม่ว่าจะเป็นการเจอกับตัวเอง หรือเห็นในที่ทำงานก็เช่นกัน

quiet-firing 1
Image by master1305 on Freepik

คาร่า เดอ แลงจ์ (Cara de Lange) ผู้เชี่ยวชาญนานาชาติด้านภาวะหมดไฟ และประธานกรรมการบริหารของซอฟต์เตอร์ซักเซส (Softer Success) บอกว่า “Quiet Firing จะเกิดขึ้นเมื่อหัวหน้าพยายามจะผลักบางคนออกจากองค์กรด้วยการทำให้ออฟฟิศเต็มไปด้วยความ Toxic การใช้กลยุทธ์การลดคุณค่าในตัวเอง (Self-esteem) ทำลายความมั่นใจ และทำให้พนักงานรู้สึกหมดไฟ”

บอนนี่ ดิลเบอร์ (Bonnie Dilber) ผู้จัดการฝ่ายสรรหาของแซปพิเออร์ (Zapier) เคยให้ความเห็นบนลิงก์อิน (LinkedIn) ส่วนตัวจนกลายเป็นไวรัลไว้ว่า “Quiet Firing เป็นสิ่งที่ใช้ได้ดีกับบริษัทต่างๆ ในที่สุด คุณจะรู้สึกไม่เก่ง ไร้ความสามารถ โดดเดี่ยว ไม่เห็นคุณค่าที่จะหางานใหม่ และพวกเขาไม่ต้องการรับมือกับแผนการพัฒนา เสนอค่าชดเชย หรือ Performance ของคุณจะลื่นไหลพอ เนื่องจาก ขาดการสนับสนุนที่พวกเขาจะสามารถปล่อยคุณไป”

บอนนี่เสริมว่า มันมักจะเชื่อมโยงกับการจัดการที่ไม่ดี ไม่ว่าจะเป็นการไม่ได้รับฟีดแบ็กหรือคำชม การได้ขึ้นเงินเดือนแค่ 3 เปอร์เซ็นต์หรือน้อยกว่านั้น ในขณะที่คนอื่นได้มากกว่า การพูดคุยแบบ 1 on 1 มักจะถูกยกเลิกหรือเปลี่ยนอยู่บ่อยๆ การไม่ได้ถูกเชิญให้ทำงานในโปรเจกต์สำคัญ แต่ที่หนักที่สุดคือ การไม่อยู่ในลูปของข้อมูลที่สำคัญต่องาน และหัวหน้าที่ไม่เคยพูดถึงความก้าวหน้าของหน้าที่การงานเลยสักครั้ง

นอกจากนี้ ยังรวมไปถึงการไม่ป้อนงาน ให้นั่งเฉยๆ การเพิ่มงานจนล้นมือแบบผิดสังเกต การลดบทบาท ลดอำนาจ การเลือกปฏิบัติ และการไม่เปิดโอกาสให้แสดงฝีไม้ลายมือเพื่อเติบโตในองค์กรต่อไปก็ด้วย อารมณ์เดียวกับบ้าน AF หรือรายการ The Face Thailand ที่ทุกสัปดาห์จะมีธรรมเนียมอย่างหนึ่งคือ การเอาใครสักคนออก แต่ในที่นี้เป็น ‘การทำให้ยินยอมพร้อมใจ’ เดินจากไปเองนั่นเอง

อแมนดา โคลสัน (Amanda Coulson) ประธานกรรมการบริหารของเอสวีซี โซลูชัน (SVC Solutions) มองว่า เมื่อพูดถึงการนำทีม และการบริหารธุรกิจแล้ว Quiet Firing เป็นสิ่งที่ตนยอมรับไม่ได้ และไม่ใช่แนวทางการปฏิบัติที่ดีที่สุด แถมยังเป็นการไขว้เขวจากปัญหาที่แท้จริงที่อยู่เบื้องหลังของธุรกิจด้วย

quiet-firing 2

บทความเรื่อง ‘You May Be Quiet Quitting, But Could Your Boss Be Quietly Firing You?’ บนเว็บไซต์ฟอร์บส์ (Forbes) ได้บอกเล่าถึงประเด็นนี้ว่า ในความเป็นจริง Quiet Firing อาจจะไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง แต่มันเป็นเพียงธุรกิจที่บางครั้งเป็นผลจากภาวะเศรษฐกิจถดถอย และอคติส่วนตัวของหัวหน้า ทีมก็ไม่ต่างจากโลกภายนอกที่เราเป็นเพื่อนกับบางคน และเลี่ยงการเป็นเพื่อนกับบางคน หัวหน้าก็เป็นมนุษย์คนหนึ่งที่มีทั้งรัก โลภ โกรธ และหลงเหมือนกันกับเรา

อแมนดา ฮัดสัน (Amanda Hudson) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแห่งเมืองโตรอนโต (Toronto) แนะนำว่า หากใครกำลังรู้สึกว่าโดน Quiet Firing อยู่ อย่าเพิ่งรีบด่วนสรุป กล่าวหานายจ้างว่า พยายามจะบีบให้ลาออกแน่ๆ ขั้นแรก ถ้าเริ่มรู้สึกว่า มีบางอย่างเปลี่ยนไป ให้ลองคุยกับหัวหน้าดูก่อน ใช้คำถาม ‘ปลายเปิด’ ถามถึงมุมมอง อย่างเช่น “ช่วงนี้ฉันกำลังเจอกับ xx นี่ใช่ความตั้งใจของคุณจริงๆ รึเปล่า?”

และที่สำคัญที่สุดคือ ให้เก็บหลักฐานการคุยกันเหล่านี้ด้วย ทั้งการส่งอีเมล Follow-up สรุปกับหัวหน้าหลังคุยเสร็จ หรืออาจจะเป็นการอัดเสียงก็ได้ แต่ต้องขีดเส้นใต้สีแดงไว้ว่า วิธีหลังอาจจะต้องขออนุญาตกันก่อน ซึ่งหลักๆ แล้ว ที่ต้องทำแบบนี้ก็เพราะถ้าในอนาคตมีการดำเนินคดีตามกฎหมายขึ้นมา เราจะได้มีหลักฐานยืนยันข้อเท็จจริงยืนยันกลับ

ส่วนในมุมหัวหน้า หากกำลังเจอกับลูกน้องที่เฉื่อยชา มีทัศนคติทำงานตามฐานเงินเดือนให้จบไปวันๆ แม้ในใจจะอยากกดปุ่ม Remove บีบให้เขาออกจากทีมมากแค่ไหน หรือกลัวว่า อาจจะกลายเป็นแบบปรากฏการณ์ ‘One Bad Apple’ ก็ตาม หัวหน้าควรกลับมาคิดทบทวนอีกครั้งว่า วิธีนี้เวิร์กจริงไหม แน่นอนว่า ปล่อยไว้ไม่ได้หรอก ต้องลุกขึ้นมาทำอะไรสักอย่างอยู่แล้ว ลองทำใจร่มๆ สำรวจว่า มีต้นตอมาจากเรื่องอะไร มีวิธีการอื่นที่ดีกว่านี้รึเปล่า? เพราะลึกๆ แล้ว อาจจะไม่ใช่ลูกน้องฝ่ายเดียว แต่เราเองก็อาจจะเป็นส่วนหนึ่งที่บ่มเพาะให้เกิดพฤติกรรมนี้ด้วย

Garbage in – Garbage out คือแนวคิดที่ว่าด้วยเรื่องถ้าเราเอาขยะใส่ลงไป เราก็จะได้ขยะกลับมา ก็เหมือนกับเวลาที่บรีฟดี ก็จะได้งานดีกลับ แต่ถ้าบรีฟไม่ดี ก็จะได้งานไม่ดีกลับ ที่ลูกน้อง Performance ไม่ดี เราอาจจะอธิบายไม่ชัดเจน ปล่อยให้พวกเขาสับสนกับการคลำทางอยู่ก็ได้ 

‘คุณภาพงานเป็นสิ่งที่สะท้อนความเป็นเรา’ เช่นเดียวกับ ‘คุณภาพงานของลูกน้องที่สะท้อนคุณภาพการสั่งงานของหัวหน้า’ เปิดใจคุยกันตรงๆ ช่วยกันหาทางออก หรือต่อให้สุดท้ายมันกลายเป็นความจำเป็น องค์กรต้อง Layoff คนออกจริงๆ ก็บอกกันตรงๆ ว่า “เราไม่ใช่ของกันและกันแล้ว” หรือ “คุณไม่ใช่ Stayer แล้วนะ”

เพราะวิธีการแบบนี้จะทำให้ Stayer ที่เหลือไม่ตั้งคำถาม และรู้สึกว่า ตัวเองจะกลายเป็นคิวต่อไปเมื่อไรด้วย การใช้ความเงียบแก้ปัญหาไม่ใช่ทางออก มีแต่จะซ้ำเติมให้หนักกว่าเดิมต่างหาก ใจเขา ใจเรา แยกย้ายกันไปเติบโต ให้เกียรติกันแบบที่คนทำงานมีวุฒิภาวะเขาทำกัน

Sources: https://bit.ly/3S1FtJS

https://bit.ly/3LhhunF

https://bit.ly/3S5pMBr

https://bit.ly/3S4pXNf

https://bit.ly/3Ldrb6R

Tags::

You Might also Like