‘ความไว้ใจคือพื้นฐานของการทำงาน’ กับ 5 ขั้นตอนที่ผู้นำควรทำเมื่อเกิดความไม่ไว้วางใจคนในทีม

‘ความไว้ใจ’ คือ ความเชื่อที่เรามีให้กับคนอื่น โดยเชื่อว่าเขาจะซื่อสัตย์ ไม่ทำร้าย หรือเอาเปรียบเรา ซึ่งเป็นปัจจัยพื้นฐานที่แสดงถึงความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกันและกัน ทำให้เรามีความร่วมมือในการทำสิ่งต่างๆ อย่างจริงใจ และมีความภักดีต่อกันตามมา

‘ความไว้ใจ’ เป็นพื้นฐานของการทำงานร่วมกันกับผู้อื่น การที่พนักงานมีความไว้วางใจให้กับหัวหน้า และหัวหน้าก็มีความไว้วางใจให้กับพนักงาน จะก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานที่สูงขึ้น เหล่าพนักงานจะกล้าแสดงความคิดเห็นเพื่อพัฒนาชิ้นงานให้ไปถึงจุดสูงสุด และมีอัตราความเครียดหรือความเหนื่อยที่ต่ำลง ผู้นำจึงควรใส่ใจในเรื่องของ ‘ความไว้ใจ’ เพราะประโยชน์ของมันส่งผลดีต่อทีมได้ไม่น้อยเลยล่ะ 

แต่บางครั้ง ความไว้วางใจก็ ‘สร้าง’ ยากกว่าที่เราคิด โดยอาจมีสาเหตุมาจากการสมาชิกในทีมจะมีนิสัยที่แปลกๆ เป็นคนที่มักทำงานผิดพลาดอยู่บ่อยๆ หรือก็อาจจะเกิดการที่ทำงานแบบ WFH ทำให้ผู้นำอย่าง ‘หัวหน้า’ และสมาชิกไม่ค่อยได้พบกันก็ตาม

การ ‘ขาดซึ่งความไว้ใจ’ นั้นส่งผลกระทบทางลบต่อการทำงานเป็นทีม โดยอาจส่งผลให้ผู้นํารู้สึกกังวล หงุดหงิด ลังเลที่จะมอบหมายชิ้นงานให้กับสมาชิก และมีแนวโน้มที่จะจัดการงานทุกอย่างด้วยตัวเอง

หากเหล่าหัวหน้ารู้สึกว่าตัวเองนั้นเริ่ม ‘ไม่ไว้ใจ’ ในการทำงานของสมาชิก Future Trends ก็มีตัวช่วยจาก Harvard Business Review มานำเสนอ กับ ‘5 ขั้นตอนที่ผู้นำควรทำเมื่อเกิดความไม่ไว้วางใจคนในทีม’ จะต้องทำยังไงบ้าง ไปดูกัน

1. หาสาเหตุว่าอะไรที่ทำให้เราไม่ไว้ใจสมาชิกในทีม

ความไม่ไว้วางใจเกิดจาก 3 องค์ประกอบ ได้แก่  ความสามารถ ความสม่ำเสมอ และลักษณะนิสัย เมื่อรู้สึกไม่ไว้ใจสมาชิกในทีม ให้ลองค้นหาสาเหตุว่าเกิดจากองค์ประกอบใด จากนั้นแยกข้อเท็จจริงออกจากมาเพื่อเน้นไปที่พฤติกรรมที่มีปัญหา

2. มอบหมายงานที่เรารู้สึกไว้ใจให้ เพื่อสร้างความไว้ใจให้เกิดขึ้น

เมื่อเกิดความรู้สึกไม่ไว้ใจ ลองให้โอกาสสมาชิกในทีมพิสูจน์ในความน่าเชื่อถือของตัวเอง ด้วยการมอบงานที่พวกเขามีความสามารถและเราเชื่อว่าพวกเขาจะทำได้ เช่น หากเชื่อถือความสามารถในการแก้ปัญหา ให้มอบหมายงานที่ซับซ้อนมากขึ้นหรือให้อิสระในการแก้ปัญหามากขึ้น เป็นต้น

3. ให้ฟีดแบ็กถึงสาเหตุที่ทำให้เรารู้สึกไม่ไว้ใจ

ระบุถึงสาเหตุ พฤติกรรมของการไม่ไว้ใจกับสมาชิกคนนั้นๆ ในทีม โดยอธิบายถึงผลกระทบที่เกิดขึ้น รวมไปถึงแนวทางแก้ไข และต้องหลีกเลี่ยงคำว่า ‘ไม่ไว้ใจ’ ไม่ให้เกิดขึ้นในบทสนทนา เพราะจะยิ่งทำให้สถานการณ์แย่ลง 

4. ไตร่ตรองในบทบาทและหน้าที่ของตัวเอง

ยิ่งมีคนเชื่อใจเรามากเท่าไร เราก็ยิ่งมีโอกาสเชื่อใจพวกเขาเป็นการตอบแทนมากขึ้นเท่านั้น เพราะฉะนั้น ให้เราทบทวนความน่าเชื่อถือจากตัวของเรา เพื่อสร้างความไว้ใจให้เกิดขึ้นในหมู่สมาชิก

5. ประเมินความรุนแรงของพฤติกรรมที่ทำให้เรารู้สึกไม่ไว้ใจ

พฤติกรรมที่สร้างความไม่น่าไว้ใจมีความรุนแรงอยู่ 2 ระดับ คือระดับที่รุนแรง และรุนแรงน้อยลงมา ในกรณีแรก เช่น สมาชิกในทีมโกหก หรือละเมิดกฎการรักษาความลับของบริษัท ผู้นำอาจจะจำเป็นต้องพิจารณาเลิกจ้างโดยทันที ส่วนกรณีที่รุนแรงน้อยลงมาอาจจะปรึกษาฝ่ายบุคคลเพื่อหาแนวทางในการแยกย้ายแบบประนีประนอม

‘ความไว้ใจ’ เป็นสิ่งที่เราสามารถฟื้นฟูและเรียกมันคืนกลับมาได้ ทั้งยังเป็นพื้นฐานที่ดีในการสร้างความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันของหัวหน้าและสมาชิกในทีม เมื่อความไว้ใจกลับคืนมา การทำงานจะมีประสิทธิภาพและราบรื่น ส่งเสริมให้ที่ทำงานของเรามีสภาพแวดล้อมที่ดีนั่นเอง

เขียนโดย ชนัญชิดา พลอยพลาย

Source: