เบื้องหลังความสำเร็จคือการฝึกคนให้ ‘คิด’ เป็น ‘14 วิธีปั้นคนแบบโตโยต้า ในการพัฒนาทักษะความคิดของพนักงาน’

“กุญแจแห่งความสำเร็จอันยิ่งใหญ่คือการฝึกคนให้ ‘คิด’ เป็น” คือ คำโปรยของหนังสือที่มีชื่อว่า วิธีปั้นคนแบบโตโยต้า หนังสือที่จะมาแชร์เทคนิคต่างๆ ที่ถูกบ่มเพาะฝึกฝนมากว่า 90 ปี เบื้องหลังความสำเร็จของโตโยต้า

Future Trends จะมาแชร์ 14 วิธีคิดในการพัฒนาบุคลากร และพัฒนาทักษะความคิด ที่ได้จากการอ่านหนังสือเล่มนี้มาให้ผู้อ่านทุกคนได้ติดตามกัน 

[ คุณคิดว่าอะไรคือ ‘จุดแข็ง’ ของโตโยต้า? ]

พอได้ยินชื่อของโตโยต้าเรามักจะอนุมานไปถึง ‘แบรนด์รถยนต์’ ที่โด่งดังจากแดนอาทิตย์อุทัย หรือประเทศญี่ปุ่น จุดแข็งที่ทำให้โตโยต้ายังคงอยู่ได้มาถึงทุกวันนี้คืออะไรกัน ระบบการผลิต ความสามารถทางด้านเทคโนโลยี พลังของแบรนด์ หรือความสามารถด้านการขาย ทั้งหมดที่กล่าวมา ล้วนเป็นจุดแข็งของแบรนด์ทั้งสิ้น แต่จุดแข็งที่สำคัญที่สุดในมุมมองของโตโยต้า คือ “ความสามารถในการพัฒนาบุคคล” 

โดยมีรูปแบบเป็นการพัฒนาบุคคลที่เรียกว่า Bottom-up หรือ กาารพัฒนาจากล่างขึ้นสู่บน ทำให้โตโยต้ามีจุดยืนที่ต้องการให้บุคลากรสามารถพัฒนาตัวเองให้กลายเป็น “คนที่คิดได้ด้วยตัวเองได้” ด้วย 14 วิธีคิด ในการพัฒนาบุคลากร และพัฒนาทักษะความคิด

[ 14 วิธีคิด ในการพัฒนาบุคลากร และพัฒนาทักษะความคิด ]

หากคุณเป็นหัวหน้าที่มีความคิดว่า “ลูกน้องคนนี้ทำงานไม่เก่งเลย” ในหนังสือเล่มนี้ได้ให้ข้อสังเกตว่า บางทีอาจจะเป็นเพราะหัวหน้าไม่พัฒนาลูกน้องตัวเองมากกว่า ลูกน้องเลยทำงานไม่เก่งขึ้นสักที ความคิดแบบนี้มักจะมาพร้อมกับ “ทำเองเร็วกว่า” “ทำไมไม่ทำตามที่พี่บอก” ความคิดประเภทนี้เป็นปัจจัยที่ส่งผลให้ลูกน้อง หยุดการพัฒนาทักษะทางด้านการคิด

หากคุณกำลังประสบปัญหาในรูปแบบนี้อยู่ ลองอ่าน 14 วิธีคิดข้างล่างนี้ดูสิ เผื่อจะเห็นแนวทางในการแก้ไขปัญหาที่กำลังประสบอยู่ก็ได้

1.ไม่พึ่งพาคนเก่งเพียงคนเดียว 

“ระหว่างคนเก่งเพียงคนเดียว กับหัวหน้าที่สามารถทำให้ลูกน้องเก่งได้ อะไรคือสิ่งที่สร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้มากกว่ากัน?” แนวคิดของโตโยต้ามองว่า การพึ่งพาคนเก่งเพียงคนเดียวไม่สามารถสร้างคุณค่าให้แก่องค์กรได้ เพราะจะกลายเป็นว่าคนๆ นั้นต้องทำงานทุกอย่างเองเพียง ‘เก่ง’ มันไม่สมเหตุสมผล ดังนั้น การมีผู้ที่สร้างคนเก่งได้ย่อมมีคุณค่ามากกว่ามีคนเก่งในองค์กร

2.สร้างลูกน้องให้ขึ้นมาเป็น ‘ตัวแทน’ ของตัวเอง

งานที่แท้จริงแล้วของตำแหน่งหัวหน้าคือ การสร้างลูกน้องให้กลายมาเป็นตัวแทนของตัวเองให้ได้ นี่คือสิ่งสำคัญของการเป็นหัวหน้า จุดหมายปลายทางของตำแหน่งนี้จะได้รับการยอมรับในฐานะที่สามารถพัฒนาลูกน้องให้กลายมาเป็นตัวแทนของตัวเองได้ ไม่ใช่การเป็นคนที่ทำงานเก่งเพียงเท่านั้น

3.พัฒนาความสามารถของพนักงาน แทนที่จะสั่งซื้อเครื่องจักรใหม่

อยากเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานหรือ? ไม่ต้องซื้อหรอกเครื่องจักรใหม่ เอาเวลามาพัฒนาคนของเราให้มีประสิทธิภาพมากพอที่จะใช้งานเครื่องจักรที่มีอยู่ได้อย่างเกิดประโยชน์สูงสุดดีกว่า นอกจากนี้หัวหน้ามีหน้าที่ในการโชว์ศักยภาพให้ลูกน้องได้เห็นว่า การใช้งานเครื่องจักรอย่างมีประสิทธิภาพโดยคนที่มีประสิทธิภาพมากพอมันเป็นอย่างไร?

4.ข้อเสนอ 3 บรรทัด

แนวคิดนี้คือ การให้พนักงานออกแบบการทำงานที่ตัวเองเหมาะสมที่สุด ให้พวกเขาได้ปรับปรุงการทำงานเนื่องจาก พวกเขาคือคนที่ต้องอยู่ภายใต้กรอบการทำงานนี้ หัวหน้ามีหน้าดีแนะนำความคิดที่เห็นว่าเหมาะสมกับการพัฒนาได้ ด้วยข้อเสนอ 3 บรรทัด ปัญหา ปรับปรุง และผลลัพท์ อะไรคือปัญหา ปรับปรุงยังไง และจะได้ผลลัพท์อย่างไร

กุญแจของแนวคิดนี้ คือ การฝึกให้ลูกน้องได้คิดว่าอะไรคือปัญหา อะไรคือการปรับปรุง และมันส่งผลอย่างไรต่อการทำงาน?

5.ไม่ตำหนิบุคคล ตำหนิระบบการทำงาน

“ที่โตโยต้า เมื่อลูกน้องทำงานผิดพลาด เราจะไม่โทษลูกน้อง เพราะสิ่งที่ผิดคือระบบการทำงานที่ปล่อยให้เกิดการผิดพลาดขึ้นมา” ความคิดนี้สะท้อนให้เห็นถึงการทำงานที่พึ่งพาระบบ หากเรามีระบบที่แข็งแรงความผิดพลาดย่อมไม่เกิดขึ้น ครั้งเมื่อความผิดพลาดเกิดขึ้นนั่นไม่ใช่เพราะตัวบุคคลแต่เป็นเพราะระบบต่างหากที่ออกแบบมาให้มีข้อผิดพลาดได้

หัวหน้าที่ตำหนิลูกน้องเมื่อทำผิด เป็นหัวหน้าที่แย่ในสายตาของโตโยต้า เพราะคนที่แย่ที่สุดในความผิดพลาดนี้ คือ ตัวหัวหน้าเองที่สร้างระบบการทำงานที่มีความผิดพลาด ด้วยเหตุนี้ หัวหน้าต้องสร้างระบบที่ดีพอที่จะไม่มีความผิดพลาด ความรับผิดชอบจึงไม่ใช่เรื่องของลูกน้อง

6.การสอนวิธีคิด คือกุญแจสู่การพัฒนาบุคคล

หัวหน้าต้องสอนลูกน้องให้มีกระบวนการคิด คิดว่าอะไรทำให้สิ่งนี้ประสบความสำเร็จ อะไรทำให้สิ่งนี้ล้มเหลว สิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นได้จากกระบวนการทำงาน เช่น หากลูกค้าโทรมาร้องเรียนเรื่องสินค้า หัวหน้าต้องแนะนำลูกน้องว่าควรจะทำอย่างไรไม่ใช่แก้ไขให้ และที่สำคัญ กระบวนการ มากกว่า ผลลัพท์เสมอ ถึงแม้ผลลัพท์จะแย่ แต่กระบวนการทำงานของลูกน้องสมบูรณ์แบบ มันคือการ ‘พัฒนา’

7.ไม่ส่งเสริมแต่เฉพาะ ‘คนเก่ง’

การประเมินพนักงานเป็นเรื่องปกติที่องค์กรจะใช้กันในการประเมินความเก่งของพนักงาน ว่าคนไหนมีจุดเด่นจุดด้อยอย่างไร หัวหน้ามีหน้าที่พัฒนาพวกเขาทุกคนให้ก้าวข้ามอุปสรรคไม่ใช่ว่า ต้องมองหาคนเก่งที่มีแนวโน้มในการเติบโตมากที่สุด หากทำเช่นนั้น จะ “เป็นการเลือกที่รักมักที่ชัง” ซึ่งมันไม่ใช่การพัฒนาที่ดีเลย

8.ความน่านับถือ คือเกณฑ์การให้คะแนนหัวหน้า

หัวหน้าจะสร้างแค่ผลงานอย่างเดียวไม่ได้ ต้องได้รับความนับถือจากลูกน้องด้วย ไม่ใช่ว่าทำแต่งานแล้วไม่สนใจลูกน้องเลย ดังนั้น หัวหน้าต้องผลักดันตัวเองให้มีแรงบันดาลใจ ที่ส่งต่อไปสู่ลูกน้องให้พวกเขาเดินตาม ด้วยความนับถือ ไม่ใช่เดินตามด้วยความกลัว

9.ผลิตบุคลากรที่มีคุณภาพด้วยกระบวนการแก้ไขปัญหา

ความคิดอันเป็น ‘ปัจเจกบุคคล’ ของบุคลากรยิ่งมีมากเพียงใด ยิ่งสร้างคุณค่าให้องค์กรมากขึ้นเท่านั้น เพราะว่าความเป็นปัจเจกบุคคลของบุคลากรสะท้อนให้เห็นภาพของการเป็นคนที่มีแนวคิดยึดมั่นใจแบบของตัวเอง ไม่เดินตามรอยใคร บุคคลเหล่านี้ จะมีทักษะในการแก้ไขปัญหาที่แตกต่างกันไป จงผลิตคนเหล่านี้ออกมาให้มากขึ้น หรือรักษาคนเหล่านี้ไว้อยู่กับองค์กรได้นานๆ

10.สังเกต แก้ไข และรักษา

คิดให้ออกว่าปัญหาคืออะไร หัวหน้าต้องมีแนวทางที่แน่ชัดในการระบุปัญหากับลูกน้องด้วยการ ‘สังเกต’ กระตุ้นพวกเขาให้มองหาความผิดพลาดเป็นประจำ จนติดเป็นนิสัย สอนพวกเขาให้แก้ไข และรักษาทักษะเหล่านี้เอาไว้ 

11.จัดระเบียบข้าวของ เพื่อมองหาปัญหาที่ซ่อนอยู่

ในมุมมองของหัวหน้าเรามีหน้าที่ในการมองภาพรวมมุมกว้างว่า องค์กรหรือทีมของเรามีอะไรบ้าง แต่หากมุมกว้างนั้นเต็มไปด้วยวิสัยทัศน์ที่มองเห็นแต่ป่ารกร้าง ไม่มีวี่แววของแม่น้ำอยู่เลย มันจะเกิดปัญหาชึ้นได้ว่าเราละเลยปัญหาที่โผล่อยู่ข้างหน้าเรา เพียงเพราะเรามองไม่เห็น 

การจัดระเบียบจึงเป็นสิ่งที่สำคัญ จงสอนลูกน้องให้จัดระเบียบบ่อยๆ เผื่อวันหนึ่งมองภาพรวมไปแล้วอาจจะเห็นแม่น้ำเต็มวิสัยทัศน์โดยไม่มีป่ามาบดบัง และยังได้ลูกน้องที่มีทักษะการมองปัญหามาอีกด้วย

12.การถามคำถาม 5 ครั้ง

เป็นแนวคิดที่จะถามคำถามเดิมซ้ำๆ 5 ครั้ง เพื่อให้ได้คำตอบที่แตกต่างไป เช่น ทำไมถึงขายสินค้าไม่ได้ หนึ่งเพราะไม่มีกิจกรรมที่ส่งเสริมมากพอ สองเพราะไม่ให้ความสำคัญกับลูกค้า สามเพราะขาดการกำหนดกลุ่มเป้าหมาย สี่เพราะเก็บแต่ข้อมูลลูกค้าตัวเองไม่มีการรวมข้อมูลกัน และห้าไม่มีแบบฟอร์มสำหรับกรอกข้อมูลลูกค้าจึงขาดการกำหนดกลุ่มเป้าหมาย คำตอบที่แท้จริงคือข้อ 5 

เพราะจากตัวอย่างที่ขายสินค้าไม่ได้ มีเพียงคำตอบข้อ 5 ที่สอดคล้องที่สุดหากทำสินค้ามาขายโดยไม่มีกลุ่มเป้าหมายที่ชัดเจน มันจะขายสินค้าออกได้อย่างไร ดังนั้น การถามคำถาม 5 ครั้ง คือแนวคิดที่ส่งเสริม พัฒนาให้ลูกน้องมีทักษะความคิดเพิ่มขึ้น

13.ใครจะขึ้นมาเป็นหัวหน้า ให้เขาอบรบกับคนที่มีตำแหน่งสูงกว่าหัวหน้า 2 ระดับ

มันคือแนวคิดที่ไม่ซับซ้อน เพราะว่า คนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้าถ้าถูกอบรมด้วยคนตำแหน่งหัวหน้าเองคงจะไม่ค่อยมีประโยชน์มากนัก การให้คนที่มีตำแหน่งสูงกว่าหัวหน้า 2 ระดับมาอบรบจะสร้างประสิทธิภาพที่มากกว่า อีกทั้งได้เรียนรู้ประสบการณ์ของคนที่มีตำแหน่งเยอะกว่า เพื่อสร้างแรงผลักดันให้คนๆ นั้นมีเป้าหมายในการเติบโตขึ้นไปอีกขั้นหนึ่ง

14.ให้ลูกน้องแก้โจทย์ยากๆ

สติปัญญาของมนุษย์มันสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างไม่มีขีดจำกัด ถ้าให้แต่โจทย์ง่ายๆ ลูกน้องก็คงจะไม่เกิดการพัฒนาทางกระบวนการคิด และย่ำอยู่กับที่ แต่ถ้ามีโจทย์ความท้าทายใหม่ๆ มาให้พวกเขาได้ลองพิชิต ถึงแม้จะล้มเหลวแต่พวกเขาจะได้ประสบการณ์ที่จะสอนไม่ให้พวกเขาล้มเหลวอีกเป็นครั้งที่สอง

เป็นอย่างไรกันบ้างกับ 14 วิธีคิดในการพัฒนาบุคลากร และพัฒนาทักษะความคิด จากหนังสือ ‘วิธีปั้นคนแบบโตโยต้า’ โดยคอนเทนต์ของหนังสือเล่มนี้ยังไม่หมดเท่านี้ ทาง Future Trends ได้เตรียมบทความต่อไปจากหนังสือเล่มนี้ไว้แล้ว หากผู้อ่านคนใดสนใจสามารถรอติดตามอ่านกันต่อได้เลย

เขียนโดย ธนพนธ์ หัสกรรัตน์

Source: หนังสือ ‘วิธีปั้นคนแบบโตโยต้า’ เขียนโดย OJT Solution แปลโดย วีรวรรณ จารุโรจน์จินดา สำนักพิมพ์ WeLearn