คนในทีมหมดไฟ ทำงานได้ไม่ดีเท่าเดิม รู้จักเทคนิคเติมไฟให้ร้อนแรงอยู่เสมอ ตามทฤษฎี ‘Maslow’s Hierarchy of Needs’

งานที่ทำ ไม่ได้ทำให้มีความสุขเท่าเดิม

งานเยอะมาก ทำเท่าไรก็ไม่หมดซะที

ทำงานแทบตาย แต่ผลลัพธ์ไม่ดีอย่างที่คิด

เบื่องานตรงหน้าแทบแย่ แต่ต้องอดทนทำไป

สถานการณ์เหล่านี้ ชาวออฟฟิศหลายๆ คนคงเข้าใจกันดี และบางทีอาจจะกำลังเผชิญหน้ากับมันอยู่ด้วยซ้ำ เพราะเป็นปัญหาสุดเบสิกที่ต้องเจอในการทำงานตลอด และมันก็เป็นสถานการณ์น่าหงุดหงิดที่ชวนให้ ‘หมดไฟ’ ได้ง่ายจริงๆ

ในช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา คำว่า ‘หมดไฟ’ ถูกใช้บ่อยมากในการอธิบายถึงความอ่อนล้าทางอารมณ์ที่เกิดจากความเครียดกับงาน จนกลายเป็นคำสามัญประจำบ้านสำหรับชาวออฟฟิศไปแล้ว ขนาดที่ว่า หันไปทางไหน หรือเล่นโซเชียลมีเดียแอปฯ อะไร ก็มีแต่คนบ่นหมดไฟเต็มไปหมด

ยิ่งไปกว่านั้น ข้อมูลทางสถิติจาก Statista ระบุว่า ในปี 2017 ซึ่งเป็นช่วงก่อนที่โลกจะรู้จักกับ ‘โควิด-19’ มหันตภัยตัวร้ายที่ทำให้ทุกประเทศทั่วโลกต้องเผชิญกับความสูญเสียในทุกๆ ด้าน ก็มีพนักงานที่รู้สึกหมดไฟเป็นทุนเดิมอยู่แล้วถึง 58 เปอร์เซ็นต์ ยิ่งเข้าสู่ช่วงที่มีการแพร่ระบาดของโควิด-19 แนวโน้มของพนักงานที่รู้สึกหมดไฟก็มีจำนวนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

ถึงแม้ว่า ความอ่อนล้า ความเหนื่อย และความรู้สึกสูญเสียพลังงานจากการทำงาน จะเป็นอาการปกติที่เกิดขึ้นได้ตลอด แต่หากปล่อยทิ้งไว้จนมีอาการหนักขึ้น นอกจากที่จะยากต่อการเยียวยาให้ตัวเองกลับมารู้สึกดีดังเดิมแล้ว ยังส่งผลกระทบไปถึงการทำงานในทีม รวมถึงประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลงด้วย

และนี่คงเป็นโจทย์สุดหินของหัวหน้าทีมหลายๆ คนที่ต้องรับมือกับปัญหานี้อยู่ตลอด เพราะหากลูกทีมเกิดรู้สึกหมดไฟขึ้นมาเมื่อไร การทำงานในทีมคงยากขึ้นเท่านั้น แต่การที่จะรับมือกับอาการหมดไฟของคนอื่นได้ กลับไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างที่คิด

วันนี้ เราจึงขอพาทุกคนไปทำความรู้จักกับทฤษฎีทางจิตวิทยาที่มีชื่อว่า ‘ทฤษฎีลำดับขั้นของมาสโลว์’ (Maslow’s Hierarchy of Needs) ที่ว่าด้วยความต้องการของมนุษย์ จะถูกกระตุ้นเป็นลำดับขั้นจากสิ่งพื้นฐานไปสู่เป้าหมายสูงสุดของชีวิต เปรียบเสมือนการสร้างพีระมิด เมื่อฐานแข็งแกร่ง ส่วนอื่นๆ ไปจนถึงปลายยอดก็จะแข็งแกร่งตาม

การนำทฤษฎีลำดับขั้นของมาสโลว์มาประยุกต์ใช้เพื่อรับมือกับปัญหาหมดไฟ หรือทำให้คนในทีมมีไฟในการทำงานอยู่เสมอ เป็นการกระตุ้นผ่านการสร้างความต้องการในจิตใจ เมื่อคนเรามีความต้องการ ก็จะมีแรงผลักดันในการทำงานให้สำเร็จด้วยตัวเอง โดยที่หัวหน้าทีมไม่จำเป็นต้องจ้ำจี้จ้ำไช หรือสร้างความกดดันเพิ่มเลย

โดยหัวหน้าทีมสามารถประยุกต์สไตล์ และวิธีการทำงานที่สอดคล้องกับลำดับความต้องการ 5 ขั้นของทฤษฎี ดังนี้

ความต้องการทางกายภาพ (Physiological)

ความต้องการทางกายภาพ เป็นปัจจัยพื้นฐานในการทำงานที่สำคัญมาก เพราะหนึ่งในสาเหตุที่ทำให้คนในทีมรู้สึกหมดไฟได้อย่างง่ายดาย ก็มาจากความไม่พร้อมของสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ด้วย ลำพังการจะทำงานที่ยากให้สำเร็จก็เป็นเรื่องที่ลำบากอยู่แล้ว ยิ่งทีมไม่มีอะไรที่จะซัพพอร์ตได้อีก ก็ยิ่งทำให้หมดกำลังใจง่ายกว่าเดิม

ดังนั้น หัวหน้าทีมต้องรีบทำการสำรวจความต้องการของคนในทีมว่า ยังมีส่วนไหนที่ขาดเหลืออยู่บ้าง และรีบเติมเต็มส่วนที่ขาดเหลือให้เร็วที่สุด หากสิ่งไหนที่ทำด้วยตัวเองไม่ได้ ก็ต้องทำหน้าที่เป็นกระบอกเสียงแจ้งกับบริษัท เพื่อให้บริษัทจัดหาสิ่งที่ตรงกับความต้องการให้แทน[ ความต้องการความปลอดภัย (Safety) ]

ความต้องการความปลอดภัย (Safety)

ความปลอดภัยในที่นี้ หมายถึงความปลอดภัยทั้งทางกายและทางใจ เนื่องจาก สองสิ่งนี้ คือปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนความสำเร็จของงาน เคยมีคำกล่าวสุดคลาสสิกเกี่ยวกับการทำงานว่า “ชมต่อหน้า ว่าลับหลังคนอื่น” ซึ่งเป็นประโยคที่สื่อถึงการดูแลความปลอดภัยทางใจได้เป็นอย่างดี เพราะการชมต่อหน้าคนอื่นๆ จะทำให้คนในทีมรู้สึกภาคภูมิใจในตัวเอง และต้องการจะทำงานให้ดีขึ้นเรื่อยๆ

ส่วนการบอกกล่าวข้อติ หรือสิ่งที่ต้องแก้ไขปรับปรุง ให้คุยกันแบบตัวต่อตัวเท่านั้น หากหัวหน้านำข้อเสียของคนๆ นั้นมาพูดกลางที่ประชุม หรือตำหนิให้คนอื่นรับรู้ จะทำให้เกิดความรู้สึกด้อยค่า จนเป็นปมในใจของคนที่ถูกตำหนิ เพราะการกระทำเช่นนี้ เป็นเหมือนการฉีกหน้า และไม่ให้เกียรติกัน

ความต้องการในการสร้างความสัมพันธ์ (Love and Belonging)

‘มนุษย์เป็นสัตว์สังคม’ ต่อให้จะเป็นคนประเภทอินโทรเวิร์ต (Introvert) หรือเป็นคนชอบเก็บตัว ก็ขาดการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนมนุษย์ด้วยกันไม่ได้ ยิ่งในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ยิ่งเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงาน และสภาพจิตใจที่สำคัญมาก ทำให้หัวหน้าทีมต้องคำนึงถึงการเชื่อมสัมพันธ์ระหว่างคนในทีมอยู่เสมอ เพื่อให้ทุกคนสามารถเป็นพื้นที่ปลอดภัยให้กันและกันได้

ความต้องการในการยอมรับนับถือ (Esteem)

“ไม่เก่ง”

“ตัวถ่วง”

“ภาระ”

เหล่านี้ เป็นคำที่ใครๆ ก็ไม่อยากได้ยิน ไม่มีใครที่อยากทำงานผิดพลาด แต่เมื่อมันเกิดข้อผิดพลาดขึ้นมาแล้ว การช่วยกันแก้ไขปัญหา คือสิ่งที่ควรทำมากกว่าจะมาพูดจาทับถมและตอกย้ำกัน เพราะการตอกย้ำในสิ่งที่เคยทำพลาดไปแล้ว นอกจากที่จะไม่ช่วยแก้ปัญหา ยังทำให้ความภาคภูมิใจในตัวเองของคนในทีมต่ำลงไปด้วย

ความต้องการที่จะบรรลุเป้าหมาย (Self-Actualization)

หัวหน้าทีมควรรับรู้ความต้องการหรือเป้าหมายการทำงานของคนในทีม เพื่อมอบหมายงาน และช่วยผลักดันให้คนในทีมสามารถทำตามเป้าหมายได้สำเร็จ เพราะการที่มีเป้าหมายอย่างชัดเจน จะทำให้การทำงานกลายเป็นเรื่องสนุกมากกว่าเป็นเรื่องยากที่มีแต่ความกดดัน และในมุมของคนในทีม ก็จะรู้สึกอุ่นใจว่า หัวหน้าทีมคือคนที่เห็นคุณค่าในตัวเราอยู่เสมอ

การประยุกต์ใช้ทฤษฎีลำดับขั้นของมาสโลว์ในการเติมไฟให้คนในทีมที่เรานำมาฝากกันในวันนี้ เป็นเพียงหนทางหนึ่งที่จะช่วยให้หัวหน้าทีม สามารถรับมือและกระตุ้นการทำงานของคนในทีมได้ดียิ่งขึ้น แต่จริงๆ แล้ว สาเหตุของอาการหมดไฟนั้นมีมากมายนับไม่ถ้วน และจะดีกว่ามาก หากหัวหน้าทีมสามารถแก้ปัญหาจากต้นเหตุได้

พร้อมกับสำรวจตัวเองอยู่เสมอว่า เราคือหนึ่งในสาเหตุที่ทำให้คนในทีมกำลังหมดไฟอยู่หรือเปล่า?

Sources: https://indeedhi.re/3bhsnb9

https://bit.ly/3ba5Zk5

https://bit.ly/3OkkXCq