Independent Responsible Leader บริหารแบบไม่บริหาร ความสำเร็จฉบับอนุพงษ์ อัศวโภคิน CEO AP Thailand

ส่วนใหญ่แล้ว การที่ใครคนหนึ่งตัดสินใจโบกมือลาย้ายไปองค์กรใหม่ หรือยอมไปตายเอาดาบหน้าทั้งที่ยังไม่ได้งานใหม่นั้นมีสาเหตุหลักมาจาก ‘เจ้านาย’ นี่คือหนึ่งในความจริงอันแสนโหดร้ายของโลกการทำงาน

จากผลรายงานของแรนสแตด เวิร์กมอนิเตอร์ (Randstad Workmonitor) ปี 2022 ชี้ให้เห็นว่า ทุกวันนี้ทัศนคติของคนทำงานเปลี่ยนไปมาก โดยพนักงานกลุ่ม Gen Z (อายุ 18-24 ปี) กว่า 56 เปอร์เซ็นต์เผยว่า ตนจะ ‘ลาออก’ หากต้องทำงานในบริษัทที่ ‘ไม่มีความสุข’ และ 40 เปอร์เซ็นต์เผยว่า ยอมกลายเป็นคน ‘ว่างงาน’ มากกว่าการยอมทำงานที่ ‘ไม่มีความสุข’ นอกจากนี้ กลุ่ม Gen Z และ Millennials (อายุ 25-34 ปี) ยังบอกด้วยว่า ไลฟ์สไตล์ และความสุขติดหนึ่งในห้าอันดับแรกที่ดึงดูด และรักษาพวกเขาให้อยู่กับองค์กร

จะเห็นได้ว่า ความสุขนั้นมีความสำคัญต่อการทำงานของคนรุ่นใหม่เป็นอย่างมาก แต่ถ้ามองให้ลึกลงไปถึงแก่นแล้ว ความสุขเหล่านี้ก็ล้วนมีต้นตอมาจากการบริหารคนของหัวหน้าด้วยกันทั้งสิ้น ดังนั้น คนจะอยู่ คนจะไป ก็คงหนีไม่พ้นวังวนเรื่องคนๆ บรรดาเจ้านายทั้งหลายจึงควรให้น้ำหนักเรื่องนี้ไม่แพ้การแข่งขันในเรื่องอัตราเงินเดือน

ตามปกติ ด้วยความเคยชิน และเป็นห่วงงาน เจ้านายมักจะชอบกุมอำนาจ เป็นศูนย์กลางในการตัดสินใจทุกอย่าง เวลามีเรื่องอะไรก็ต้องให้ลูกน้องวิ่งมาหาก่อนตลอด เพราะทำให้อุ่นใจ มีความรู้สึกว่า ปัญหาต่างๆ จะตามมาน้อยหรืออาจเป็นศูนย์

อนุพงษ์ อัศวโภคิน ประธานเจ้าหน้าที่บริหารบริษัท เอพี (ไทยแลนด์) จำกัด (มหาชน) เคยพูดถึงประเด็นนี้ไว้ว่า ในความเป็นจริง ความสุขจริงๆของการบริหารนั้น ‘ไม่ใช่การเป็นเดอะแบก’ แบกทุกเรื่องไว้คนเดียวเหมือนที่หลายคนเข้าใจผิดกัน แต่แท้จริงแล้ว คือ ‘การบริหารแบบไม่ต้องบริหาร’ ผ่านการสร้างผู้นำแบบ ‘Independent Responsible Leader’ ต่างหาก

แล้ว Independent Responsible Leader คืออะไร ถ้าอยากมีผู้นำแบบนี้ต้องบริหารยังไง และมีมายด์เซตอะไรบ้าง? ในบทความนี้ Future Trends จะพาไปดูแนวคิดนี้ของอนุพงษ์ อัศวโภคิน กัน

หลายคนน่าจะคุ้นหูกับประโยคว่า ให้ ‘เอาใจเราไปใส่เขา’ ที่ดูเผินๆ แล้วสวยหรู ทำได้ไม่ยาก แต่ในแง่การปฏิบัติแล้ว เราต่างก็ ‘เอาใจเราไปประเมินสิ่งที่เขาทำ’ ไม่มองผ่านเงื่อนไขที่เขาเจอโดยไม่รู้ตัว และที่แน่ๆ พอพูดถึงการกุมอำนาจ คอยตัดสินใจเรื่องต่างๆ แล้ว เราก็เอาใจเราประเมินลูกน้อง ไม่ได้ตัดสินใจอยู่บนพื้นฐานความเป็นจริง และสิ่งที่ลูกน้องเจอเท่าที่ควร

อนุพงษ์ อัศวโภคิน มองว่า การจะหยุดปัญหาเรื่อง ‘คนๆ’ แบบนี้ได้สำเร็จต้องรู้จักบริหารคนให้ดี ปรับทัศนคติตัวผู้นำให้ ‘มองโลกอย่างเข้าใจในมุมของคนอื่น’ เพราะสุดท้ายแล้ว เราไม่ใช่ศูนย์กลางของจักรวาล เปลี่ยนคนอื่นไปในแบบที่ต้องการได้ร้อยเปอร์เซ็นต์แน่ๆ

ซึ่งแทนที่จะอยู่บนบังเหียน กุมทุกอย่างต่อไป การเปลี่ยนมาสร้างผู้นำแบบ Independent Responsible Leader ที่มี ‘อิสระ’ ในการตัดสินใจขึ้นมา ปล่อยให้ลูกน้องตัดสินใจบ้างจึงเป็นเรื่องที่เวิร์กกว่า

โดยอิสระในที่นี้ก็ไม่ใช่การโยนลูกน้องลงทะเลแล้วให้เผชิญปัญหาเพียงลำพัง ใส่เกียร์ว่าง หายตัวเหมือนกับ Absentee Leader ก่อนหน้านี้ Future Trends เคยพูดถึงเรื่องนี้ไป ถ้าคุณสนใจ ลองเข้าไปอ่านกันได้ (อ่านเพิ่มเติมได้ที่นี่ : https://bit.ly/3xRNFpo)

แต่จริงๆ แล้วคือการสนับสนุนผ่านการกระจายอำนาจ มอบอิสระให้ลูกน้องได้ใช้ศักยภาพที่มี ‘อย่างเต็มที่’ ทำงานบนพื้นฐานของต่างฝ่ายต่างรับผิดชอบ โดยที่ไม่เข้าไปจู้จี้จุจิกหรือ Micromanagement จนพวกเขาอึดอัด และไม่กล้าแสดงความคิดเห็น

การทำเช่นนี้ จะช่วยให้กระบวนการต่างๆ ขององค์กรเร็วขึ้น เนื่องจาก ไม่ต้องรอผู้นำที่มีไม่กี่คนนานๆ อีกต่อไป ไม่ว่าใครในองค์กรก็มีอำนาจ มีอิสระตัดสินใจเหมือนกันหมด ฉะนั้น ปัญหาสุดคลาสสิกอย่างการรอคำตอบของเจ้านายของเจ้านายของเจ้านายของเจ้านาย…ไม่รู้กี่สิบเจ้านาย ไม่ทันใจทั้งลูกน้อง และลูกค้าจะหมดไป แถมพวกเขาก็อาจจะรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ ตั้งใจ ทุ่มเทมากกว่าเดิม เติบโตไปเป็นผู้นำที่ดีในอนาคต และภาระในตัวผู้นำอย่างเราๆ ก็เบาลงด้วย

อย่างไรก็ตาม Independent Responsible Leader ก็ล้วนมีพื้นฐานมาจาก Outward Mindset หรือการ ‘มองคนเป็นคน’ อย่างที่อนุพงษ์ อัศวโภคิน บอกไว้ว่า ‘ต้องมองโลกอย่างเข้าใจ’ ซึ่งพอเห็นคุณค่า แคร์คนอื่น เราก็จะพยายามทำความเข้าใจในมุมมองที่แตกต่าง และรู้จัก ‘ฟัง’ เป็น ทีนี้ ความรับผิดชอบก็จะตามมานั่นเอง

โดยถ้า Outward Mindset ไม่เกิด แน่นอนว่า Independent Responsible Leader ก็ไม่เกิดด้วย เพราะฉะนั้น ถ้าอยากสร้างสุดยอดลูกน้อง สุดยอดทีมเวิร์ก สุดยอดบรรยากาศดีๆ ในองค์กร อย่างแรกที่ต้องมีคือการเกิดขึ้นของสุดยอดมายด์เซตนี้ในตัวลูกน้องก่อน

ในทางกลับกัน อนุพงษ์ อัศวโภคิน มองว่า ถึงจะมีอิสระ ช่วยลูกน้องในเรื่องที่ติดขัด แต่ก็ควรมีขอบเขตเช่นกัน ซึ่งเขามีกติกาในการบริหารคนที่เอพีอยู่ 3 ข้อ เวลาที่ลูกน้องมาขออะไรที่อยู่นอกเหนือจากสิ่งที่มี เขาจะถาม 3 ข้อนี้กลับไปเสมอ

1. ถ้าให้สิ่งนี้แล้วให้ทุกคนทำได้เหมือนกันหมด องค์กรจะดีขึ้นหรือแย่ลง เสียหายตรงไหนไหม?

2. ถ้าให้สิ่งนี้แล้วสร้างปัญหาให้คนอื่นในองค์กรรึเปล่า?

3. สิ่งที่ขอเป็นไปตามเป้าหมาย และพันธกิจขององค์กรหรือไม่?

หากองค์กรแย่ลง สร้างปัญหาให้คนอื่น และขัดกับเป้าหมาย พันธกิจ เขาก็ให้สิ่งนี้ไม่ได้ แต่หากถูกทุกข้อ อนุพงษ์ อัศวโภคิน ก็ไม่ได้ให้เช่นกัน แต่จะย้อนกลับไปปรับกติกาใหม่ เพื่อเอื้อให้ลูกน้องคนนั้นทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความสุข และผลพลอยได้อย่างความสุขของลูกค้าก็จะตามมา…

Outward Mindset เป็นขั้วตรงข้ามกับการกุมอำนาจที่บรรดาผู้นำจำนวนไม่น้อยเคยชินหรือการตั้งอยู่บนพื้นฐานของ Inward Mindset ที่เอาแต่ฉันเป็นหลัก ตัดสินเรื่องต่างๆ ในมุมของตัวเองว่า ถูกต้อง ชี้นกต้องเป็นนก ชี้ไม้ต้องเป็นไม้เสมอ ไม่ยึดความเป็นจริง เข้าใจคนอื่นว่า อาจเข้าใจปัญหา ตัดสินใจได้ดีกว่า เพราะเป็นคนหน้างาน อะไรที่ไม่เวิร์ก ลูกน้องก็เถียงไม่ได้ ก้มหน้าก้มตาทำงานวนไป

เช่นเดียวกับบุญเกียรติ โชควัฒนา ผู้บริหารบริษัท ไอ.ซี.ซี อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน) ที่มีวิสัยทัศน์ว่า ในฐานะผู้นำ เราต้องมองผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นผู้ที่มีความสามารถอยู่เสมอ หาความสามารถของเขาให้พบ จากนั้น ช่วยเปลี่ยนมันเป็นความสำเร็จ ส่งเสริมศักยภาพ ความชำนาญของแต่ละคน และให้โอกาสลูกน้องได้ลงมือทำ

อ่านจบแล้ว ลองย้อนกลับมาถามตัวเองดูว่า วันนี้ เรามองลูกน้องในสายตายังไง แบบเด็กอนุบาลที่คอยสั่งอยู่ตลอด หรือแบบผู้ใหญ่โตๆ กันแล้วที่ปล่อยให้เจนโลกด้วยตัวเอง คอยสนับสนุนอยู่ห่างๆ กันแน่?

จงเปิดใจให้กว้าง ไม่ต้องกลัวว่า ลูกน้องจะทำพลาด ถ้าพลาดก็เรียนผูก เรียนแก้ แนะแนวทางกันไป ลูกน้องก็เป็นคนเหมือนกับเราที่พลาดไม่รู้กี่ครั้งต่อกี่ครั้งก็ได้

‘สั่ง’ กับ ‘สร้าง’ ขึ้นต้นด้วย ส.เสือ พยางค์เดียวเหมือนกัน ความหมายต่างกันลิบลิ่ว แต่อย่างหลังดีกว่า เพราะถ้า ‘สร้าง’ แล้ว ‘สุข’ ก็ไม่ไกลเกินเอื้อมนั่นเอง…

Sources: https://bit.ly/3wBMWWU

https://bit.ly/3NsOpFZ

https://bit.ly/3Nr0fAs

https://bit.ly/3wC2olN