‘ผู้นำที่ไม่ใส่ใจ’ ครองอันดับ 1 สาเหตุที่ทำให้พนักงานดีๆ ลาออก ลองเทคนิคเช็กลิสต์สำรวจใจทีมของ Google ใน 5 นาที

ว่ากันด้วยเรื่องของการลาออก หากถามว่า อะไรคือสาเหตุให้พนักงานดีๆ ตัดสินใจลาออกจากงาน?

เรื่อง ‘ผู้นำที่ไม่ใส่ใจ ไม่ห่วงใยทีม’ มักจะเป็นคำตอบแรกๆ ที่หลายคนนึกถึง มากกว่าบริษัท การออกไปทำตามความฝัน หรือการออกไปทำธุระส่วนตัว

ผลสำรวจของแมคคินซีย์ (McKinsey) บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำระดับโลกเผยว่า ‘ผู้นำที่ไม่ใส่ใจ’ คือสาเหตุอันดับ 1 ที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกมากที่สุด รวมไปถึงยังเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานลาออกไปแล้วกลับมาใหม่หรือที่เรียกว่า ‘พนักงานแบบบูมเมอแรง’ วนลูปตัดสินใจลาออกอีกครั้งด้วย

ถึงมนุษย์เงินเดือนกับการลาออกจะเป็นของคู่กันที่ไม่ว่ายังไงสักวันก็ต้องเกิดขึ้นแน่ๆ แต่หากผู้นำดูแล เทคแคร์ดี ก็ย่อมทำให้พวกเขามีโอกาสใช้เวลาร่วมกันมากขึ้น ไม่ใช่องค์กรที่เต็มไปด้วย Job Hopper คล้ายกับโรงเรียนอนุบาลที่พอทำงานได้แป๊บๆ ก็ลาออกกันหมด แถมก็มีโอกาสสูงที่จะชวน Talent คนรู้จักมาสมัครงาน โดยที่ตัวผู้นำ และ HR ไม่ต้องเสียเวลายิงโฆษณาด้วย

ดังนั้น เรื่อง ‘จิตใจของทีม’ จึงสำคัญไม่น้อยไปกว่าความเชี่ยวชาญในเนื้องาน

แล้วเราจะรู้ได้ยังไงว่า ตอนนี้ตัวเองมีภาวะผู้นำที่ดีต่อใจของทีมรึเปล่า? ในบทความนี้ Future Trends จะพาคุณไปย้อนทบทวนด้วยเช็กลิสต์สำรวจผู้นำที่ดีขององค์กรระดับโลกอย่างกูเกิล (Google) ผ่านคำถามง่ายๆ 13 ข้อใน 5 นาทีกัน

ต้องบอกก่อนว่า คำถามพวกนี้อาจจะไม่เป๊ะร้อยเปอร์เซ็นต์ทีเดียว เนื่องจาก ต้นฉบับนั้นเป็นคำถามที่กูเกิลเอาไว้ใช้ถามคนในแต่ละทีม ซึ่งเราได้ปรับคำถามมาแบบ ‘กลับหัว’ เพื่อให้ผู้นำทุกคนได้สะท้อนมุมมองกับตัวเองกัน ทั้งนี้ ก็ยังคงอิงหลักเกณฑ์การให้คะแนนด้วยระดับ 1-5 เหมือนเดิม (ระดับ 1 แทนความเห็นด้วยอย่างยิ่ง เรียงไปจนถึงระดับ 5 แทนความไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง)

คำถามที่ 1 : ฉันได้ให้ฟีดแบ็คที่ทีมสามารถเอาไปปรับปรุงศักยภาพการทำงานต่อได้ไหม?

คำถามที่ 2 : ฉันได้จู้จี้ จุกจิกหรือ ‘Micromanagement’ มากเกินไปรึเปล่า?

คำถามที่ 3 : ฉันเคยแสดงให้เห็นว่า พิจารณาการทำงานกับทีมเป็นพิเศษบ้างหรือไม่?

คำถามที่ 4 : ฉันเคยแสดงให้เห็นว่า ให้ความสำคัญกับมุมมองที่แตกต่างของทีมหรือไม่?

คำถามที่ 5 : ฉันดูแล เอาใจใส่ ลำดับความสำคัญเรื่องการสร้างผลลัพธ์ของทีมเป็นหลักไหม?

คำถามที่ 6 : ฉันได้แชร์ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง น่าจะเป็นประโยชน์ต่อการทำงานให้ทีมเป็นประจำรึเปล่า?

คำถามที่ 7 : ในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา ฉันได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นที่มีความหมายในการช่วยพัฒนาทีมเสมอหรือไม่?

คำถามที่ 8 : ฉันได้สื่อสารเป้าหมายที่ชัดเจนกับทีมไหม?

คำถามที่ 9 : ฉันมีความเชี่ยวชาญในเนื้องานใดเนื้องานหนึ่งเป็นพิเศษที่จำเป็นต่อการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพไหม? (ยกตัวอย่างเช่น การเขียนโค้ด การตัดต่อ การขาย เป็นต้น)

คำถามที่ 10 : ถ้าสมมติฉันเป็นหนึ่งในทีม ฉันอยากจะแนะนำตัวเองให้คนอื่นรึเปล่า?

คำถามที่ 11 : ถ้าสมมติฉันเป็นหนึ่งในทีม ฉันรู้สึกพอใจมากที่ได้ทำงานกับผู้นำแบบตัวเองรึเปล่า?

คำถามที่ 12 : ถ้าสมมติฉันเป็นหนึ่งในทีม ฉันจะแนะนำให้ผู้นำแบบตัวเองทำอะไรเพิ่มเติม และรักษาอะไรต่อไว้?

คำถามที่ 13 : ถ้าสมมติฉันเป็นหนึ่งในทีม ฉันอยากแนะนำให้ผู้นำแบบตัวเองปรับปรุงเรื่องไหนบ้าง?

แม้จะมีสำนวนหนึ่งของจีนเคยกล่าวไว้ว่า ‘ระยะทางพิสูจน์ม้า กาลเวลาพิสูจน์คน’ แต่หากเอาแต่ปล่อยเวลาไปเรื่อยๆ เปื่อยๆ ไม่ย้อนกลับมาทบทวนตัวเอง ต่อให้มีเวลามากสักแค่ไหน วันหนึ่งคุณก็อาจเสียทีมเก่งๆ พนักงานดีๆ ไปได้ในที่สุด…

สุดท้ายนี้ Great companies are built by great leaders. ก่อนจะไปสร้าง Great companies ในวันนี้ เราเป็น Great leader ที่ดีพอแล้วรึยัง? ลองกลับไปทบทวนถามตัวเองกันดู

Sources: https://mck.co/394E2cc

https://bit.ly/3LWPF3L