CEO ลาออกพุ่ง! ยุค ‘New Normal’ กับ 4 แนวทางใช้ CEO Succession เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนองค์กร
ในปี 2025 อัตราการเปลี่ยนตัวประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO Turnover) กำลังพุ่งสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว แต่สิ่งที่น่าตกใจคือ การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในบริษัทที่กำลังประสบปัญหาด้านผลประกอบการเท่านั้น
งานวิจัยล่าสุดจาก The Conference Board, Egon Zehnder และ Semler Brossy พบว่า องค์กรที่ทำผลงานได้ดีที่สุด (Top Quartiles) มีแนวโน้มที่จะมีการเปลี่ยนตัว CEO ในปี 2025 สูงถึง 12% ซึ่งใกล้เคียงกับองค์กรที่ทำผลงานได้แย่ที่สุด (Bottom Quartiles) ที่มีอัตราการเปลี่ยนตัว CEO อยู่ที่ 14% นี่เป็นความแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากปีก่อนหน้า ที่ช่องว่างระหว่างองค์กรผลงานดีกับแย่ห่างกันถึง 11%
ตัวเลขเหล่านี้ส่งสัญญาณชัดเจนว่า การเปลี่ยนตัว CEO กำลังถูกใช้เป็น ‘เครื่องมือเชิงกลยุทธ์’ เพื่อเตรียมความพร้อมของบริษัทสำหรับอนาคตที่ถูกกำหนดด้วยความผันผวนอย่างรุนแรง
บอร์ดบริหารที่มองการณ์ไกลกำลังยอมรับว่า ภาวะที่โลกเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี AI และความผันผวนทางภูมิรัฐศาสตร์ คือ ‘New Normal’ ที่บริษัทต้องมีผู้นำที่แตกต่างไปจากเดิม
[ 3 ปัจจัยหลักที่ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงผู้นำองค์กรในปี 2025 ]
การเร่งตัวของการเปลี่ยนตัว CEO สะท้อนถึงการปรับตัวขององค์กรต่อสภาพแวดล้อมที่ไม่เคยมีมาก่อน
1. การครบกำหนดของการเปลี่ยนผ่านที่ถูกเลื่อนออกไป
ในช่วงปี 2024 ผู้นำหลายคนที่มีวาระครบกำหนดได้ชะลอการลาออกเพื่อพยุงบริษัทให้รอดพ้นจากความไม่แน่นอนหลังวิกฤต ซึ่งทำให้วาระเฉลี่ยของ CEO ที่ลาออกในปีนั้นลดต่ำสุดเป็นประวัติการณ์
แต่ในปี 2025 ผู้นำเหล่านี้ได้ตัดสินใจสิ้นสุดวาระตามแผนที่วางไว้ ทำให้วาระเฉลี่ยเพิ่มขึ้นเป็น 9.3 ปี และการลาออกของ CEO ที่ประสบความสำเร็จเหล่านี้เอง ที่ทำให้อัตราการเปลี่ยนตัว CEO ในกลุ่มบริษัทผลงานดีพุ่งสูงขึ้น
2. การยอมรับว่าความผันผวนคือ New Normal
บอร์ดบริหารไม่สามารถชะลอแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plans) เพื่อรอให้ตลาดมีเสถียรภาพอีกต่อไป เนื่องจาก AI Transformation ความไม่แน่นอนของตลาด และการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบต่างๆ ได้กลายเป็นสภาพแวดล้อมการดำเนินงานแบบใหม่ที่ถาวร การเปลี่ยนตัวผู้นำจึงถูกมองว่าเป็นการ ‘ติดอาวุธ’ ให้บริษัทสามารถรับมือและฉวยโอกาสจากความผันผวนที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น
3. การจ้างคนภายนอกที่เพิ่มขึ้นสูงสุดในรอบ 8 ปี
การตระหนักถึง New Normal ทำให้บอร์ดต้องประเมินทักษะผู้นำใหม่ว่า ‘ผู้นำภายใน’ มีความพร้อมสำหรับความท้าทายที่ไม่เคยมีมาก่อนหรือไม่
ส่งผลให้อัตราการจ้างผู้นำจากภายนอก (External Appointments) เกือบเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ในปี 2025 โดยลดสัดส่วนการเลื่อนตำแหน่งจากภายในลงต่ำกว่า 70% เป็นครั้งแรกในรอบแปดปี ข้อมูลนี้บ่งชี้ถึงความต้องการมุมมองที่สดใหม่เพื่อจัดการกับปัญหาเชิงปฏิรูปและนวัตกรรม
[ 4 แนวทางปฏิบัติสำหรับบอร์ดเพื่อเปลี่ยนการสืบทอดตำแหน่งให้เป็นกลยุทธ์ ]
เพื่อให้การเปลี่ยนผ่านผู้นำสร้างความเข้มแข็งในระยะยาว บอร์ดบริหารควรดำเนินการอย่างตั้งใจและเชิงรุก ดังนี้
– เปลี่ยนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งให้เป็นกระบวนการต่อเนื่อง
การวางแผนไม่ควรเป็นเพียงกิจกรรมครั้งเดียว แต่ควรรวมเข้ากับการกำกับดูแลความเสี่ยง การทบทวนกลยุทธ์ และการประเมินผลงานประจำปีอย่างสม่ำเสมอ เพื่อลดการเปลี่ยนผ่านแบบฉุกเฉินและสร้างความต่อเนื่อง
– เสริมสร้างบุคลากรภายใน แต่เปิดรับคนนอก
การลงทุนพัฒนาผู้นำรุ่นต่อไปอย่างสม่ำเสมอเป็นสิ่งสำคัญ ในขณะเดียวกันก็ต้องมีการทำแผนที่บุคลากรภายนอกที่มีศักยภาพ (External Talent Mapping) เพื่อให้เห็นโอกาสและความเสี่ยงในอุตสาหกรรมอยู่เสมอ
– ทบทวนคุณสมบัติ CEO ให้ทันต่อความท้าทาย
บอร์ดควรอัปเดตกรอบความสามารถของ CEO ทุกปี โดยเน้นย้ำทักษะใหม่ๆ เช่น ความยืดหยุ่น (Agility) และ Digital Fluency มากกว่าการวัดจากประสบการณ์การทำงานแบบเดิมๆ
📌 สื่อสารอย่างชัดเจนเพื่อสร้างความเชื่อมั่น
ในช่วงเวลาเปลี่ยนผ่าน บอร์ดต้องสื่อสารอย่างเปิดเผยว่าการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นส่วนสำคัญของแผนกลยุทธ์ระยะยาว ไม่ใช่การยอมรับ ‘ความล้มเหลว’ การกระทำนี้ช่วยสร้างความเชื่อมั่นให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียได้
ยุคสมัยที่ถูกกำหนดด้วยความผันผวนนี้ ได้เปลี่ยนวัตถุประสงค์ของการสืบทอดตำแหน่ง CEO จากการเป็น ‘การแก้ไขเชิงรับ’ ไปสู่ ‘การต่ออายุเชิงกลยุทธ์’ องค์กรที่มองการณ์ไกลที่สุดได้เปลี่ยนการสืบทอดตำแหน่งให้เป็นเครื่องมือในการสร้างความเข้มแข็ง ความสม่ำเสมอ และความเชื่อมั่นในระยะยาว
บอร์ดบริหารที่สามารถผสานวินัยในการสืบทอดตำแหน่งเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร จะสามารถวางตำแหน่งบริษัทให้เหมาะสมกับการสร้างมูลค่าในระยะยาว และสร้างความไว้วางใจให้กับผู้ถือหุ้นและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่ายได้อย่างมั่นคงในโลกที่คาดเดาได้ยากนี้
เรียบเรียงโดย ชนัญชิดา พลอยพลาย
#FutureTrends #FutureTrendsetter #FutureTrendsLeadership
Source:
