ให้เงินเดือนเยอะอาจยังไม่พอ จะดึงดูด ‘Talent’ รุ่นใหม่ไฟแรงอย่างไร ท่ามกลางกระแส ‘The Great Resignation’

“Talent” พรสวรรค์หรือความสามารถ เป็นสิ่งที่ทุกคนมี อยู่ที่ว่าแต่ละคนจะเก่งด้านใด และไม่ว่าองค์กรจะเล็กหรือใหญ่ ต่างต้องการบุคคลที่มี Talent เข้ามาเป็นส่วนหนึ่ง เพราะเป็นกลุ่มที่มีความสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จ เป็นเหตุให้เกิดการแข่งขัน เพื่อแย่งชิงกลุ่มคนที่มีความสามารถเหล่านี้ ทำให้ HR โดยเฉพาะกับองค์กรขนาดเล็กหรือเพิ่งเปิดใหม่ เกิดความกังวลว่า จะไม่สามารถดึงดูดกลุ่มคนที่มีศักยภาพสูงเข้ามาสมัครงานกับองค์กรได้

หนึ่งในความท้าทายที่หลายคนอาจมองข้าม คือ การบริหารความรู้สึกและความสามารถของพนักงาน ซึ่งหลายองค์กรกำลังละเลยอย่างไม่รู้ตัว จนอาจทำให้พนักงานรู้สึกเบื่อหน่าย และสูญเสียโอกาสในการพัฒนาความสามารถไปในท้ายที่สุด

ความเบื่อหน่ายในการทำงาน เป็นภาวะที่บุคคลเริ่มหมดความท้าทายกับการทำงาน ทำให้พนักงานไม่สามารถดึงศักยภาพของตนเองมาใช้อย่างเต็มที่ จนส่งผลกระทบต่อทีมและองค์กร

ความเบื่อหน่าย เกิดได้จากทั้งตัวของพนักงานที่ขาดแรงจูงใจ ตัวหัวหน้างานที่มอบหมายงานแบบผิดจุดประสงค์ หรือแม้แต่องค์กรที่ขาดการกำหนดการเติบโตของพนักงานที่ชัดเจน รวมไปถึงภาวะ Burnout จากช่วงการทำงานหนักในยุคโควิด-19 ด้วยเช่นกัน ที่ก่อให้เกิดเป็นกระแส The Great Resignation ไปทั่วโลกสำหรับคนทุกกลุ่ม เป็นปัญหาหลักที่หลายองค์กรกำลังเผชิญ

หากไม่สามารถคว้า Talent หรือรักษาพนักงานไว้กับองค์กรได้ จะส่งผลอย่างไร

ผลกระทบ คือ ประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กร รวมถึงศักยภาพทางการแข่งขันในตลาดลดลง และมีแนวโน้มที่จะถูกองค์กรอื่นๆ เติบโตแซงไปได้

อีกทั้ง ทุกครั้งที่มีพนักงานลาออก ย่อมเกิดผลกระทบตามมา ไม่ว่าจะเป็นการใช้เวลาเทรนพนักงานใหม่ เพื่อเพิ่มทักษะและความรู้ที่องค์กรต้องการ การกระจายงานไปยังพนักงานที่มีความสามารถและรับผิดชอบได้

ภายใต้ปัจจัยที่แตกต่างกันออกไปนี้ สาเหตุอาจมาจาก

1. การไม่มีแรงจูงใจในการพัฒนาตัวเอง

การที่ตัวพนักงานรู้สึกว่า ตัวเองเก่งและทำงานได้ดีมาตลอด เมื่อประสบความสำเร็จในระดับหนึ่ง เกิดเป็นความรู้สึกพึงพอใจและความรู้สึกคุ้มค่ากับการลงแรงที่มากพอ เมื่อความรู้สึกเหล่านี้ สะสมมากขึ้นเรื่อยๆ จะทำให้พนักงานเกิดภาวะอิ่มตัว และเริ่มเบื่อหน่ายในหน้าที่การงาน จนขาดความกระตือรือร้นและความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองที่ค่อยๆ ลดลงไปอย่างไม่รู้ตัว

2. การมอบหมายงานที่ไม่เหมาะสมของหัวหน้างาน

การกระจายงานที่เหมาะสม เป็นอีกปัจจัยสำคัญ เพราะถ้าหัวหน้างานยังมีการมอบหมายงานเดิมๆ ให้กับลูกน้อง โดยไม่มีการมอบหมายงานใหม่ๆ ที่สร้างความท้าทายให้กับคนในทีมของตนเอง หรือมีการมอบหมายงานที่ยากเกินความสามารถโดยไม่ให้ตัวช่วย เป็นอีกหนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานในทีมขาดเเรงจูงใจในการทำงาน เกิดความเบื่อหน่ายและอิ่มตัวในหน้าที่การงานด้วยเช่นกัน

3. องค์กรไม่มีเป้าหมายในการพัฒนาพนักงาน

สาเหตุหลักที่เกิดขึ้นต่อองค์กร คือ การที่องค์กรไม่ได้วางแผนการพัฒนาในส่วนต่างๆ ขององค์กรหรือบุคลากรเอาไว้เลย ซึ่งองค์กรที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงาน เมื่อปล่อยไปถึงระยะหนึ่ง ย่อมส่งผลให้พนักงานที่มีความสามารถเกิดภาวะหยุดนิ่ง ไม่ขวนขวาย และเริ่มทำงานเพียงแค่ให้ผ่านการประเมินเท่านั้น โดยไม่ได้สนใจในการพัฒนาตนเอง ซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง จนเกิดภาวะหมดความท้าทายในหน้าที่การงานนั่นเอง

องค์กรจะแก้ไขปัญหาเหล่านี้อย่างไร ?

ตามคำแนะนำของ Marcia Smith หนึ่งในผู้ก่อตั้ง Firelight Media คือ การแก้ไขที่องค์กรสามารถเริ่มต้นได้ในทันที ทำได้โดย การมอบหมายงานที่มีความท้าทายอย่างพอดีให้ลูกน้อง เพื่อช่วยกระตุ้นความกระหาย และทำให้เกิดความรู้สึกท้าทายในตัวของพนักงานเองได้

สิ่งเหล่านี้ มีส่วนสำคัญที่จะทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมและมีความสนใจในตัวงานขององค์กรอยู่ตลอดเวลา อย่างกลุ่ม GEN Y และ GEN Z ที่เริ่มมองหางานที่มีคุณค่าเพื่อสร้างความหมายให้ชีวิต ดังนั้น องค์กรควรมีงานที่ท้าทายความสามารถ เพื่อให้พวกเขารู้สึกว่าตัวเองมีศักยภาพมากพอต่อการทำงาน ไปพร้อมกับการพัฒนาตัวเอง และความรู้สึกที่ภาคภูมิใจเมื่องานประสบความสำเร็จ

“นอกจากนี้ การคอยสังเกต ทำความเข้าใจ และช่วยเหลือในการพัฒนาทักษะของพนักงาน ให้สอดคล้องกับงานของพวกเขา ที่ท้าทายมากขึ้นอย่างสม่ำเสมอ เป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่จะทำให้พวกเขารู้สึกสนุกในการรับมือกับความท้าทายจากงานมากขึ้นอีกด้วย”

หนึ่งสิ่งสำคัญที่องค์กรควรเร่งพัฒนาเพื่อพนักงาน คือ เรื่องของ Career Path ที่ต้องชัดเจน ทั้งในด้านเป้าหมายขององค์กร รูปแบบงาน ผลลัพธ์การทำงาน หรือแผนการในอนาคตสำหรับตัวพนักงานเอง ทั้งหมดนี้ เพื่อสร้างโอกาสการเติบโตในสายงานให้กับพนักงาน และสร้างเเรงจูงใจให้กระหายที่จะพัฒนาตัวเอง

อีกส่วนที่สำคัญไม่แพ้กัน คือ องค์กรต้องสนับสนุนในการพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง ไม่ใช่เเค่การอบรมระยะสั้นเป็นครั้งคราวเท่านั้น ซึ่งองค์กรควรส่งเสริมระบบภายในให้เกิดเป็น “ระบบนิเวศแห่งการเรียนรู้” (Learning Ecosystem) เพื่อให้พนักงานกระหายที่จะเรียนรู้และเสริมสร้างทักษะในด้านต่างๆ อย่างเหมาะสม อีกทั้ง ยังทำให้พวกเขาเกิดการพัฒนาตนเอง และมีความรู้สึกท้าทายกับการทำงานในอนาคตมากยิ่งขึ้น

โดยเฉพาะหากต้องการรักษาพนักงาน GEN Z และ GEN Y ซึ่งให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะต่างๆ ให้ตัวเองเสมอ องค์กรจึงควรสนับสนุนในการอบรมทักษะต่างๆ ผ่านเวิร์กช็อปหรือส่งไปเรียนคอร์สที่เกี่ยวข้องต่อการพัฒนาความรู้ให้เกิดชุดทักษะใหม่ๆ อยู่เสมอ เป็นวิธีที่ดีที่สุดสำหรับการเพิ่มศักยภาพให้กับกลุ่ม GEN Y และ GEN Z เพื่อใช้รับมือกับความท้าทายในการทำงานบนยุคที่มีความผันผวนและการแข่งขันสูง

เมื่อพวกเขาสามารถรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ได้ พวกเขาจะเกิดความรู้สึกภาคภูมิใจในตัวเอง รวมไปถึงการรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าต่อองค์กร ซึ่งจะนำไปสู่ความผูกพัน และความเข้าใจต่อการรักษาพวกเขาให้ได้อยู่กับองค์กรต่อไปได้อีกนาน

นอกจากรักษาคนเก่งแล้ว องค์กรควรตั้งต้นอย่างไรในการดึงดูด Talent ให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

ข้อแรก องค์กรควรปรับ Mindset ในการจ้างงาน ไม่ควรคิดว่า การให้เงินเดือนสูงเพียงมุมเดียวจะช่วยจูงใจให้ Talent เข้ามาทำงานได้ เพราะ Talent New Gen ยังให้ความสำคัญต่อปัจจัยอื่นๆ เช่น เป้าหมาย คุณค่า บรรยากาศการทำงาน หรือโอกาสในการพัฒนาตนเองด้วย

ข้อสอง องค์กรต้องเข้าใจธรรมชาติกับโอกาสของ Talent ที่มักมีข้อเสนอให้เลือกได้เยอะกว่า ดังนั้น พวกเขาจึงไม่จำเป็นต้องเป็นฝ่ายอ้อนวอนขอข้อเสนออยู่ฝ่ายเดียว

ดังนั้น การทำความเข้าใจความต้องการของ Talent ที่องค์กรอยากรักษาไว้และอยากดึงเข้ามาช่วยยกระดับคุณภาพขององค์กร จึงเป็นโจทย์ที่สำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อการสร้างองค์กรให้เติบโต

Erik van Vulpen ผู้ก่อตั้ง Academy to Innovate HR ได้แนะนำกลยุทธ์การดึงดูด Talent ข้างนอก ด้วยการรักษา Talent ข้างใน ไว้อย่างน่าสนใจว่า

“คนทำงานยุคใหม่ ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาศักยภาพการทำงานของตนเอง ดังนั้น จึงชอบที่ได้รับฟีดแบคงานอยู่เสมอ เพื่อติดตามและปรับปรุงผลงานของตัวเองให้ดีขึ้น และยังเป็นการสร้างความรู้สึกถึงการมีส่วนร่วมในองค์กร ที่จะส่งผลต่อการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ”

การฟีดแบคการทำงาน ยังทำให้ผู้บริหารรับรู้ปัญหาต่างๆ จากความคิดของพนักงาน ทำให้สามารถเข้าใจปัญหา และส่งผลบวกต่อการวางแผนพัฒนาศักยภาพ (Talent Development) ให้ตรงตามความต้องการของพวกเขามากขึ้น

หากองค์กรสามารถปรับได้ตามนี้ จะเป็นอีกหนึ่งแรงจูงใจที่ทำให้คนเก่งอยากทำงานกับองค์กรไปนานๆ อีกทั้ง วัฒนธรรมองค์กรในลักษณะนี้ ยังช่วยพัฒนากล่อมเกลาให้เกิดคนทำงานระดับ Talent เพิ่มขึ้นในองค์กรอีกด้วย