เพราะเป็นมนุษย์ ทุกคนจึงผิดพลาดได้ และผู้บริหาร ‘ไม่จำเป็นต้องถูกทุกเรื่อง’ กลยุทธ์บริหารฉบับบุญคลี ปลั่งศิริ CEO เบอร์ 1 ของเมืองไทย

ว่ากันว่า ลึกๆ แล้ว เราทุกคนต่างก็มีความยึดมั่น ถือมั่นในตัวเองหรือที่เรียกว่า ‘อีโก้’ ด้วยกันหมด ลูกน้องที่คิดว่า ฉันดี ฉันเก่ง ไม่ยอมฟังคนที่เป็นหัวหน้า ในทางกลับกัน หัวหน้าบางคนก็ไม่ยอมฟังลูกน้อง คิดแต่ว่า ฉันดี ฉันเก่ง ไม่งั้นก็คงไม่มายืนอยู่ในจุดที่เหนือกว่าบรรดาลูกน้องก็เช่นกัน

ไมค์ แมคฟอร์ (Mike McFall) ประธานบริหารบริษัทเชนร้านกาแฟบิ๊กบี้ (Biggby Coffee) ในสหรัฐอเมริกาได้บัญญัติศัพท์นี้จากประสบการณ์ส่วนตัวไว้ว่า ‘โรคนิสัยเสียของผู้บริหาร (CEO Disease)’

โดยเขาได้อธิบายเพิ่มเติมว่า ในอดีต มีลูกน้องจำนวนไม่น้อยเลยที่มักลาออกไปโดยไม่บอกกล่าว แม้การลาออกจะเป็นเรื่องธรรมดา และเป็นของคู่กับมนุษย์เงินเดือน แต่เรื่องนี้ก็ทำให้เขาเคลือบแคลงใจมาก เพราะดูผิดวิสัยการปฏิบัติอย่างที่ควรจะเป็น

เมื่อไมค์เห็นเช่นนี้ เขาจึงได้เชิญที่ปรึกษาทางธุรกิจคนหนึ่งมาทำผลสำรวจในบริษัท ปรากฏว่า ผลสำรวจที่ออกมานั้นสะท้อนให้เห็นว่า ส่วนใหญ่แล้ว ความสัมพันธ์ระหว่างตัวเขากับลูกน้องถือเป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญของเรื่องราวทั้งหมด เนื่องจาก เขาได้ตั้งกำแพงมากเกินไป ดังนั้น จึงไม่แปลกว่า ทำไมถึงไม่มีลูกน้องคนไหนกล้าให้ฟีดแบ็กด้วย

อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ (Albert Einstein) นักฟิสิกส์ก้องโลกเคยบอกเอาไว้ว่า “ยิ่งมีความรู้มากเท่าไร อีโก้ก็ยิ่งน้อยลง ในทางตรงกันข้าม ยิ่งมีความรู้น้อยเท่าไร อีโก้ก็ยิ่งมากขึ้นตามไปด้วย” หรือสรุปเป็นสมการง่ายๆ ก็คือ ‘อีโก้ = 1 / ความรู้ทั้งหมดที่มี’

จะว่าไป สมการนี้ก็สอดคล้องกับพฤติกรรมของผู้บริหาร บิ๊กบอสใหญ่บางคนอยู่เหมือนกัน บุคคลที่พอพูดถึง ก็คงไม่วายเรื่องอำนาจที่เต็มมือ สามารถชี้นิ้วสั่งให้นกเป็นนก ชี้ไม้ให้เป็นไม้ได้ แต่อีกหนึ่งเรื่องที่มักมาพร้อมกับพวกเขาเหล่านี้ก็คือ ‘การวางกล้าม’

ใช่! คุณอ่านไม่ผิดหรอก วางกล้ามจริงๆ แต่กล้ามในนี้ก็ไม่ใช่แบบนักยกน้ำหนักอะไรนะ แต่คือการวางอำนาจ ไม่ฟังเสียง ความคิดเห็น และตั้งกำแพงกับลูกน้องแบบที่ไมค์ว่าต่างหาก เพราะถ้าพูดกันตามตรงแล้ว ต่อให้พลาดยังไง คนเหล่านี้ก็มักจะคิดว่า ไม่มีใครต้องรับผิดชอบผลจากการกระทำมากไปกว่าตัวเองที่เป็นผู้บริหารระดับสูงอยู่ดี

แล้วเราในฐานะหัวหน้าจะหยุดอีโก้ ปราบกับดักความคิดของตัวเองได้ยังไง? ในบทความนี้ Future Trends จะพาไปรู้จักกับ ‘CEO ไม่ได้ถูกทุกเรื่อง’ กลยุทธ์การบริหารคนของบุญเกียรติ โชควัฒนา บุญคลี ปลั่งศิริ อดีตประธานบริหาร บริษัท ชิน คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) ผู้ที่ถูกยกย่องจากคนในแวดวงธุรกิจว่า ‘เป็นผู้บริหารมืออาชีพของเมืองไทย’ กัน

บุญคลีเคยพูดถึงประเด็นนี้เมื่อประมาณ 8 ปีที่แล้วกับสรกล อดุลยานนท์ หรือที่หลายคนรู้จักกันในนามปากกาของ ‘หนุ่มเมืองจันท์’ ว่า เวลาที่ความคิดเห็นของตนกับลูกน้องไม่ตรงกัน ในบางครั้งถึงแม้จะมีอำนาจมากกว่า แต่ถ้าประเมินแล้ว แนวทางของลูกน้องไม่ได้เสียหายอะไรมาก เขาก็เลือกที่จะฟัง และยอมทำตามลูกน้อง ทั้งนี้ ก็ตั้งอยู่บนเงื่อนไขที่ว่า ลูกน้องจำเป็นต้องรายงานความคืบหน้าของแนวทางดังกล่าวเป็นระยะ

เพราะตำแหน่งที่สูงกว่านั้นไม่ได้แปลว่า จะตัดสินใจได้ยอดเยี่ยมกว่า เขาบอกว่า คนเราไม่มีใครคิดถูกไปซะทุกเรื่อง แม้กระทั่งผู้บริหารอย่างเขาก็ด้วย ซึ่งการทำแบบนี้จะช่วยให้ลูกน้องกล้าคิด กล้าออกไอเดียดีๆ แต่ในขณะเดียวกัน องค์กรก็ไม่เสี่ยง

โดยแนวคิดดังกล่าวก็สะท้อนให้เห็นว่า บุญคลีเป็นหนึ่งในหัวหน้าที่ใจกว้างพอสมควร ไม่ยึดเอาความคิดตัวเองเป็นใหญ่ สักแต่ว่า จะเป็นผู้ถูกอยู่เสมอ มองลูกน้องด้วยความเข้าอกเข้าใจ (Empathy) คิดในมุมเขา-มุมเราว่า หวังดี และอยากจะให้องค์กรเติบโตไปอีกขั้นไม่ต่างจากตน

ทว่า หากมองเอาประเด็นนี้มากางแบบจริงจังแล้ว ก็ไม่ได้หมายความว่า บุญคลีนั้นจะเป็นหัวหน้าที่ไร้ซึ่งอีโก้แต่อย่างใด แต่แท้จริงแล้ว เขากลับเต็มไปด้วยอีโก้ที่ดี (Healthy Ego) ที่เชื่อว่า ‘ตัวเองมีดี’ ต่างกับอีโก้ที่ไม่ดี (Unhealthy Ego) ที่เชื่อว่า ‘ตัวเองมีดีกว่าคนอื่น’ อย่างที่ไซมอน ซิเน็ก (Simon Sinek) นักพูดที่โด่งดังในเวทีเท็ดทอล์ก (TED Talks) และผู้เขียนหนังสือขายดีอย่าง Start With Why เคยให้คำอธิบายนั่นเอง

รวมไปถึงการด้อยค่าคนอื่นในลักษณะอีโก้ที่ไม่ดีก็เป็นการตัดโอกาสการเรียนรู้ พัฒนาตัวเองจากคนอื่นในการไม่ทำผิดพลาดซ้ำรอยเดิมโดยไม่รู้ตัว แถมก็อาจนำหายนะครั้งใหญ่มาสู่บริษัท ลูกน้องก้มหน้าก้มตาทำในสิ่งที่รู้อยู่แก่ใจว่าไม่เวิร์กด้วยเหตุผลเพียงเพราะ ‘นายสั่งมา ก็นายจะเอาแบบนี้’ จนท้ายที่สุดแล้ว ไม่มีใครอยากร่วมงานด้วย

ผลงานวิจัยเรื่อง Why trust is critical to team success? ของเดนนิส เรนา (Dennis Reina), มิเชลล์ เรนา (Michelle Reina) และเดวิด ฮัตนัท (David Hudnut) ชี้ให้เห็นว่า เมื่อมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความศรัทธาซึ่งกันและกัน จะช่วยให้พนักงานแสดงศักยภาพออกมาได้เต็มที่ ทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นง่าย และนำไปสู่การเติบโตของธุรกิจ

โดยก่อนหน้านี้ บุญคลีก็เคยให้ข้อคิดจากประสบการณ์การทำงานอันคร่ำหวอดในคลาส ACTs (AIS Creative Talens) ของเอไอเอส (AIS) ไว้ว่า ให้ปล่อยงานให้ลูกน้องทำแล้วคอยตามไปดูว่า เป็นอย่างไร? เอาใจใส่พวกเขา หากทำผิดก็ให้บอก ให้แนะนำกันไป การบริหารนั้นไม่มีทฤษฎีตายตัว งานอาจจะเป็นเรื่องหมู แต่ที่ไม่หมูเลยก็คือ ‘คน’ องค์กรที่สร้างสรรค์ต้องมี ‘Room for mistake’ ทำผิดได้ ไม่เป็นไร แต่ต้องห้ามทำชั่วเด็ดขาด

สุดท้ายแล้ว เราก็คงหนีไม่พ้นความจริงของโลกใบนี้ที่ว่า ไม่มีใครคิดถูกไปหมดทุกเรื่อง เพราะฉะนั้น ครั้งหน้า ถ้าไอเดียลูกน้องต่างกัน ลองเปิดใจรับฟังพวกเขาดูบ้าง ให้โอกาสพวกเขา หรือต่อให้เลือกแล้วพลาด ก็จงมองมันเป็น ‘โอกาส’

คอลลีน ฮูเวอร์ (Colleen Hoover) นักเขียนชาวต่างประเทศเคยกล่าวไว้ว่า “All humans make mistakes. What determines a person’s character aren’t the mistakes we make. It’s how we take those mistakes and turn them into lessons rather than excuses.”

Sources: https://bit.ly/3H05rZR

https://bit.ly/3xpcM27

https://bit.ly/3Mi0Ggj

https://bit.ly/3Mjh9jm

https://bit.ly/3xllsGH