“งานที่ดีคืองานที่สร้างความหมายให้กับชีวิตได้” ทำไมการเติบโตสำหรับ ‘Banpu’ จึงไม่ได้มีเพียงเรื่องงานเป็นส่วนประกอบ

ค่านิยมหรือการให้คุณค่าการทำงานของมิลเลนเนียล ดูเหมือนจะมีความซับซ้อนและละเอียดอ่อนค่อนข้างมาก พวกเขาไม่ได้มองการทำงานเป็นเพียงแชปเตอร์หนึ่งของชีวิตที่ ‘ต้องทำ’ เท่านั้น แต่งานยังต้องช่วยสะท้อนคุณค่าบางอย่างของตัวเองออกมา สามารถสร้างความหมายและช่วย ‘fulfill’ สัดส่วนความสุขให้กับชีวิตได้ด้วย

‘meaningful’ หรือความหมายของชีวิตที่เข้ามาเติมเต็มความสุขในการทำงานให้กับคนแต่ละรุ่นอาจจะมีความแตกต่างกันไปบ้างตามยุคสมัย แต่แก่นแท้ที่ยังเป็นคุณค่าหลักไม่เปลี่ยนแปลงก็คือ เรื่องความมั่นคง ปลอดภัย ซึ่งความมั่นคงสำหรับคนแต่ละรุ่น อาจจะมีรูปแบบต่างกันไป แต่แน่นอนที่สุดคือไม่ใช่แค่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว

วันนี้ Future Trends จะพาทุกคนไปสำรวจความสุข คุณค่า และความหมายของการทำงาน ตลอดจนการเติบโตล้มลุกคลุกคลานระหว่างทาง ความผิดพลาด และความสำเร็จที่ใกล้ตามากกว่าเดิมของคนรุ่นใหม่จากวิธพล เจาะจิตต์ Head of Human Resources แห่ง ‘Banpu’ ในฐานะคนทำงานด้านทรัพยากรบุคคล เขามีความเห็นกับเรื่องนี้อย่างไร นิยามความสุขและคุณค่าจากการทำงานของ ‘พี่วิธ’ มีหน้าตาแบบไหน

ทุกความผิดพลาดมีประโยชน์ซ่อนอยู่เสมอ

พี่วิธเริ่มต้นเล่าให้ฟังว่า สำหรับตนเองแล้วคุณค่าจากการทำงานมีอยู่ 2-3 มิติ ประการแรกคือต้องคิดถึงการสร้างคุณค่าให้กับส่วนรวมหรือองค์กรก่อน องค์กรก็เปรียบเสมือนบ้านหนึ่งหลังถ้าเราสามารถสร้างบ้านที่ดี ที่แข็งแรงได้ เด็กรุ่นใหม่หรือคนรุ่นหลังก็จะอยู่ต่อได้อย่างมั่นคงและมีความสุข ถัดมาคือ ไม่เอาเปรียบเจ้านาย เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง และส่วนที่สาม ไม่นำค่านิยมของตัวเองไปตัดสินคนอื่น รวมถึงไม่เปรียบเทียบน้ำหนักความทุกข์ของเรากับผู้อื่นด้วย

ทว่า การเปรียบเทียบทั้งความสุขและความทุกข์กลายเป็นสิ่งที่คนรุ่นใหม่หลายๆ คนก้าวข้ามไม่ได้ ข้อดีของยุคดิจิทัลคือสามารถเข้าถึงข้อมูลทุกอย่างง่ายๆ ด้วยปลายนิ้ว แต่ในขณะเดียวกัน ภาพความสำเร็จของคนอื่นๆ ก็ใกล้ตาเราจนเกินไป มายด์เซ็ตการทำงานของคนมิลเลนเนียลจึงมักจะปักธงที่ค่อนข้างสูง พี่วิธมองว่า นี่เป็นเรื่องดีที่คนรุ่นใหม่ต้องการประสบความสำเร็จเร็วๆ ตรงกันข้ามกับคนรุ่นก่อนที่ถูกสอนให้ความสำเร็จเป็นการค่อยๆ บ่มเพาะ แต่วิธีคิดแบบนี้หากเป็นการเร่งรัดและใจร้ายกับตัวเองเกินไปก็อาจจะบั่นทอนความรู้สึกลงได้ในที่สุด

“Value อันหนึ่งของบ้านปูคือ เราจะมีคำว่า ‘Learn Fast, Do First’ โปรแกรมทุกอันที่พัฒนาน้องๆ จะมีการให้ทดลองทำโปรเจกต์หลายๆ อย่าง ที่บ้านปูเราไม่ได้ไปตัดสินเขาว่าทำแล้วเฟล แต่จะบอกว่าที่ทำมาถ้าให้ดีขึ้นต้องทำยังไง เราต้องสร้างสิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยในการทำงาน หนึ่งในนั้นคือเวลาเขาทำไม่สำเร็จหัวหน้าหรือลีดเดอร์ต้องรีแอคแบบไหน ทำไงให้ดีขึ้นกว่าเดิม เพราะเรารู้ว่าน้องๆ ที่เป็นเจเนอเรชันใหม่ๆ เวลารู้สึกไม่สำเร็จจะเปราะบางทางจิตใจมาก เราต้องเข้าใจตรงนี้

“แต่การจะช่วยดึงไม่ได้แปลว่าต้องปล่อยให้เขาล้มก่อน แต่เป็นวิธีการที่บอกว่า “ไม่เป็นไรหรอก มันก็แค่เราต้องทำบางเรื่องให้ดีขึ้น” มันเป็นแบบนี้ หลายๆ ครั้งเวลามีน้องมาคุยเพราะกลัวล้มเหลว ผมมักจะเล่าเรื่องโทมัส อัลวา เอดิสัน (Thomas Alva Edison) ให้ฟังเสมอ หนังสือพิมพ์บางฉบับสัมภาษณ์ถามเขาว่า ทำเจ๊งมาเป็นร้อย เป็นพันครั้งไม่ท้อบ้างเหรอ เขาก็บอกว่าการทดลองเขามีพันสเตป ฉะนั้น คีย์เรื่องเอดิสันคือไม่ใช่ความพยายามทุกครั้งที่สำเร็จ แต่ทุกความสำเร็จมีความพยายามเสมอ”

พี่วิธเล่าต่อว่า เขาเคยเจอกรณีที่น้องๆ เข้ามาขอคำปรึกษาหลายครั้งเหมือนกัน อย่างแรกคือจะถามกลับไปก่อนว่า ถ้าที่ทำมาไม่เวิร์กแล้วคิดว่าแบบไหนจึงจะได้ผล คำถามที่สองคือ คิดว่าความล้มเหลวที่ผ่านมามีประโยชน์ไหม เพราะความล้มเหลวที่มีประโยชน์ก็คือความล้มเหลวที่เราได้เรียนรู้จากมัน และสิ่งนี้จะทำให้ทุกคนเดินต่อได้อย่างชาญฉลาด 

“เวลาคนเรามีปัญหาคนจะมีสามลักษณะไม่ว่าจะอายุเท่าไร อันแรกคือมุมมองแคบ เวลามีปัญหามุมมองเราจะจำกัดมาก หน้าที่พี่ก็คือต้องช่วยเปิดมุมมอง อันที่สองคือ คนที่มีปัญหามักจะคิดไม่เป็นระบบ อันที่สาม คือมักใช้อารมณ์มากกว่าเหตุผล หน้าที่คนรุ่นพี่คือช่วยให้เขาตั้งสติก่อน มันมีมุมอื่นๆ อีกไหม ระบบมุมคิดควรจัดยังไง ถ้าเราช่วยในสามเรื่องนี้ได้เขาจะเดินได้เองทุกคน บางอย่างอาจจะไม่เป็นไปตามที่คิดบ้างแต่มันไม่ใช่วันสิ้นโลกนะครับ”

ถ้าคนมีความสุข องค์กรก็เติบโตตามไปด้วย

ต้องเล่าให้ฟังก่อนว่า องค์กรบ้านปูเป็นบริษัทไทยที่มีความเป็น ‘global’ เราดำเนินธุรกิจ และมีบริษัทในเครือมากถึง 10 ประเทศ ทำให้ ‘diversity’ เป็นเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญ เพราะต้องมีการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานที่เป็นคนไทยและชาวต่างชาติ ซึ่งด้วยความแตกต่างหลากหลายของคนในองค์กรแบบนี้ จึงทำให้บ้านปูให้ความสำคัญกับเรื่องของคนเป็นอย่างมาก ไม่ว่าจะออกนโยบายหรือเปลี่ยนแปลงการดำเนินการทางธุรกิจแบบไหน เขาเล่าว่า ผู้บริหารจะเริ่มการเปลี่ยนแปลงที่เรื่องคนก่อน ฉะนั้นแผนก HR จึงต้องเปลี่ยนก่อน ก่อนที่จะปรับเรื่องธุรกิจ นอกจากนี้ ผู้บริหารระดับ ‘top management’ ทั้งหมดต้องสร้างพื้นที่ปลอดภัยและทำให้พนักงานรับรู้ว่า พวกเขาได้รับการมองเห็น เมื่อคนทำงานรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่ากับองค์กร บรรยากาศการทำงานก็จะมีความ ‘healthy’ เอื้อต่อการเติบโตให้กับทุกคนได้ในที่สุด

“เรามี leadership development เป็นโปรแกรมที่จะให้น้องๆ ได้เรียนรู้และพัฒนาเรื่องต่างๆ และยังได้ทดลองทำโปรเจกต์จริง เมื่อจบโปรแกรมจะมีพื้นที่ให้น้องๆ มาเล่าให้ผู้บริหารระดับ top management ฟัง ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือหัวหน้าของหน่วยงานต่างๆ มากันทั้งหมด น้องๆ จะรู้สึกว่า เขาได้รับการมองเห็นจากผู้บริหาร พอมีสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย ได้รับการมองเห็น ฐานความสุขของพนักงานก็เกิดขึ้นโดยง่าย ทุกความท้าทายที่บ้านปูฝ่าฟันมา ตั้งแต่ต้มยำกุ้งมาจนถึงโควิด-19 เราเคยตัดค่าใช้จ่ายผู้บริหารและอื่นๆ แต่ที่เราไม่เคยตัดเลย คืองบพัฒนาบุคลากร และยังเปิดพื้นที่ให้น้องๆ ได้แสดงออก สิ่งสำคัญคือเขามีสเปซได้คิดต่อยอดจากเรื่องเหล่านี้ที่มีสภาพแวดล้อมปลอดภัย ให้ความสำคัญกับการพัฒนา ผู้บริหารแสดงให้เห็นว่าสนใจเรื่องคนจริงๆ พวกนี้มันคือสมการความสุขที่บ้านปู”

พี่วิธบอกว่า มายด์เซ็ตเรื่อง ‘diversity’ และการให้ความสำคัญกับคนในองค์กรแทบจะเป็นค่า ‘default’ ของคนบ้านปูไปโดยปริยาย เกิดจากการทำซ้ำ พัฒนา ต่อยอดมาเรื่อยๆ จนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่คนบ้านปูยึดถือกัน จากนั้น จึงพัฒนาเป็นนโยบายของบริษัทในภายหลัง

ทั้งผู้บริหารระดับสูง หัวหน้าทีม และคนในทีม สามารถพูดคุยปรึกษากันได้ เพราะทุกคนรู้จักคุ้นเคยกันดี เขายกตัวอย่างให้ฟังว่า ช่วงที่มีการพิจารณาปรับตำแหน่งน้องๆ ในบริษัท ผู้บริหารใช้เวลาพูดคุยฟีดแบคมากถึง 10 ชั่วโมง ซึ่งระยะเวลา 10 ชั่วโมงนี้สะท้อนว่า กลุ่มผู้บริหารต้องรู้จักมักคุ้นกับพนักงานกันดีจริงๆ ถึงจะรู้จักน้องๆ และสามารถฟีคแบคได้ 

หา ‘Meaningful Success’ ของตัวเองให้เจอ

พี่วิธทิ้งท้ายไว้ว่า คนรุ่นใหม่ทั้งโชคดีและโชคไม่ดีในขณะเดียวกัน ดีที่สามารถเข้าถึงข้อมูลทุกอย่างได้ง่าย แต่ก็เพราะการรับรู้แบบนี้จึงอาจหยิบเรื่องราวต่างๆ มาเป็นแรงกดดันตัวเองแทน ทั้งที่ในความเป็นจริงแล้ว ความสำเร็จมีหลายรูปแบบ จงหาความสำเร็จที่มีความหมายหรือ ‘meaningful’ กับตัวเอง ไม่ใช่ความสำเร็จของคนอื่นๆ อย่าเอาค่านิยมตัวเองไปตัดสินคนอื่น และอย่านำค่านิยมใครมาเป็นเป้าหมายชีวิตตัวเราเอง

“คนทุกรุ่นไม่ว่าจะอายุเท่าไรมีสองเรื่อง คือความปลอดภัยและความมั่นคง เพียงแต่เวลาผ่านไปรูปแบบมันเปลี่ยน คนรุ่นพี่ที่เป็นเจเนอเรชันเอ็กซ์ รูปแบบความปลอดภัยคือชีวิต ทรัพย์สิน และการสร้างฐานะให้ครอบครัวมั่นคง แต่คนรุ่นปัจจุบันความปลอดภัยและมั่นคงของเขา คือต้องการอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยทางความคิด รู้ว่ามีที่ยืนในสังคม ความมั่นคงเป็นความมั่นคงทางจิตใจ ได้รับการยอมรับในสังคม แพทเทิร์นเปลี่ยน แต่สาระสำคัญของมนุษย์เหมือนกันหมด ไม่ว่าจะคนยุคไหนถอดรหัสกลับมาเป็นสองเรื่องนี้หมดเลย คือสัมพันธ์กับเรื่องความสุขของมนุษย์ และต้องเข้าใจว่าหน้าตาอาจจะไม่เหมือนคนรุ่นเรา” วิธพล เจาะจิตต์ Head of Human Resources แห่ง ‘Banpu’ กล่าวปิดท้าย