ลูกทีมมาใหม่ แต่รักษาไว้ได้ไม่นาน ‘90-Day Rule’ เทคนิครักษาลูกทีมอย่างยั่งยืนฉบับผู้นำมือโปร

หลังจากที่มีประเด็นดราม่าเกี่ยวกับ ‘Job Hopper’ (คำที่ใช้นิยามถึงคนที่เปลี่ยนงานบ่อย) ในช่วงไม่กี่สัปดาห์ที่ผ่านมา ผู้คนบนโลกออนไลน์ต่างถกเถียงและแสดงความเห็นในประเด็นนี้อย่างหลากหลาย และยังทำให้ประเด็นการเปลี่ยนงาน รวมถึงการค้นหาคุณค่าของการทำงานถูกหยิบยกขึ้นมาพูดอีกครั้งด้วย

จริงๆ แล้ว ประเด็นการเป็น Job Hopper ถูกพูดถึงมาได้สักพักก่อนที่จะเกิดประเด็นดราม่าสุดร้อนแรงขึ้นเสียอีก ด้วยความที่ค่านิยมของการทำงานเปลี่ยนไปตามยุคสมัย รวมถึง First Jobber รุ่นใหม่ก็ได้นำชุดความคิดแบบใหม่เข้ามาในโลกของการทำงานด้วย ทำให้การเป็น Job Hopper ไม่ใช่เรื่องที่ผิดแปลกอะไรในปัจจุบัน

ข้อมูลจากอีบุ๊ก (eBook) ‘เจาะเทรนด์โลก 2022’ โดย Creative Thailand ระบุว่า แนวคิดการทำงานของคนรุ่นใหม่เปลี่ยนไปจากในอดีตเป็นอย่างมาก พวกเขาจะคำนึงถึง ‘รายได้’ และ ‘ความสุข’ จากการทำงานเป็นหลัก ซึ่งสวนทางกับแนวคิดการทำงานของคนรุ่นพ่อรุ่นแม่หรือผู้ใหญ่ยุคเบบี้ บูมเมอร์ (Baby Boomer) หลายๆ คน จนเกิดเป็นวาทกรรมที่ผู้ใหญ่ชอบพูดว่า “คนรุ่นใหม่ไม่อดทนเหมือนคนสมัยก่อน”

แต่สาเหตุที่ทำให้คนรุ่นใหม่ตัดสินใจเปลี่ยนงานบ่อยๆ หรือทำงานที่บริษัทแห่งหนึ่งแค่ช่วงเวลาสั้นๆ ไม่ได้มีเพียงการตัดสินใจจากความคิดของตัวเองเท่านั้น แต่ยังมีปัจจัยที่สำคัญอย่าง ‘ความไม่ลงรอยกับหัวหน้า’ เข้ามาเกี่ยวข้อง และกลายสาเหตุในการลาออกของใครหลายๆ คนด้วย

ระยะเวลาทดลองงานของ ‘พนักงาน’ = ระยะเวลาในการตัดสินใจเลือก ‘บริษัท’

ระยะเวลาทดลองงาน (Probation) คือระยะเวลาที่นายจ้างหรือบริษัทใช้ในการประเมินความสามารถของพนักงานคนหนึ่งว่า ผ่านเกณฑ์ตามมาตรฐานของบริษัทหรือไม่ แต่ในขณะเดียวกัน พนักงานก็ใช้ช่วงเวลานี้ในการประเมินคุณภาพของบริษัท และพิจารณาความเข้ากันได้ของตัวเองด้วย

ถึงแม้ว่า ระยะเวลาทดลองงานของบริษัทส่วนใหญ่จะเป็น 120 วัน แต่จริงๆ แค่ ‘90 วัน’ ก็ประเมินทุกอย่างได้ชัดเจนแล้ว เมื่อระยะเวลาทดลองงานผ่านไป ถ้าเรากับบริษัทมีดีเอ็นเอ (DNA) เข้ากันก็จับมือไปต่อ แต่ถ้าไม่เข้ากันก็ถึงเวลาที่ต้องแยกย้ายไปเติบโต

แต่หลังจากที่แยกย้ายกันไป ภาระงานทั้งหมดก็ตกอยู่ที่ ‘หัวหน้า’ ที่เคยดูแลพนักงานคนนั้น ซึ่งทุกอย่างจะถูกรีเซ็ตกลับไปเป็นศูนย์ ต้องทำตั้งแต่หาพนักงานใหม่ สอนงานลูกทีมที่รับเข้ามา และลุ้นว่าลูกทีมคนนี้จะอยู่กับทีมทนไหม ถ้าอยู่ไม่ทนขึ้นมาจะทำอย่างไร กลายเป็นลูปนรกไม่จบไม่สิ้นสำหรับหัวหน้าหลายๆ คน

หลายๆ บริษัทในไทยและต่างประเทศกำลังประสบปัญหากับการที่พนักงานของตัวเองตัดสินใจลาออก ถึงแม้จะเข้ามาทำงานได้ในเวลาไม่นาน จนต้องออกนโยบายเชิงโครงสร้างและสวัสดิการ เพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานกับตัวเองต่อไป อย่าง ‘แมคโดนัลด์’ (McDonald) และ ‘เวนดี้’ (Wendy) เชนฟาสต์ฟู้ดรายใหญ่ของโลก ก็มีการจ่ายโบนัสจำนวน 100 ดอลลาร์สหรัฐ ให้กับพนักงานที่ทำงานมามากกว่า 90 วัน

แล้วในฐานะของหัวหน้าที่ไม่ได้สิทธิ์ออกนโยบายเชิงโครงสร้างของบริษัท จะทำให้ลูกทีมอยู่กับตัวเองนานๆ ด้วยวิถีทางธรรมดาอย่างไร?

วันนี้ เราจึงนำเทคนิค ‘90-Day Rule’ หรือ ‘กฎแห่งช่วงเวลา 90 วัน’ ที่บริษัทหลายๆ แห่งนำไปใช้ในการรักษาพนักงานให้ทำงานกับตัวเองในระยะยาวได้สำเร็จ มาฝากหัวหน้าทุกคนที่ต้องดูแลทีมของตัวเอง

‘90 วัน’ ช่วงเวลามหัศจรรย์ในโลกของการทำงาน (วันแรก)

ถึงแม้ ตอนนี้จะยังไม่มีหลักฐานประจักษ์ชัดว่า ทำไมช่วงเวลา 90 วันแรกของการทำงานถึงสามารถชี้ชะตาระยะเวลาการทำงานในบริษัทได้ แต่มีงานวิจัยจากบริษัทไอทีแห่งหนึ่งที่สามารถสนับสนุนข้อเท็จจริงนี้ โดยบริษัทไอทีแห่งนั้นได้ทดลองออกแบบโปรแกรมการทำงานตามกฎแห่งช่วงเวลา 90 วัน ผลปรากฏว่า พนักงานที่เข้าร่วมโปรแกรมการทำงานถึง 69 เปอร์เซ็นต์ มีอายุงานในบริษัทมากกว่า 3 ปี

แล้วการนำ ‘กฎแห่งช่วงเวลา 90 วัน’ มาใช้ในทีมของตัวเองต้องมีขั้นตอนอย่างไรบ้าง?

30 วันแรก : ช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้ (Learn)

ด้วยความที่พนักงานใหม่เข้ามาทำงานต้องมีการปรับตัวหลายๆ อย่าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของงานที่ต้องรับผิดชอบ ความสัมพันธ์กับหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน หรือแม้แต่การเปิดใจกับวัฒนธรรมองค์กร (Company Culture) ที่ไม่คุ้นเคย ต่อให้ไม่ใช่ First Jobber และเป็นคนที่มีประวัติการทำงานมานานก็ต้องมีเวลาปรับตัวเสมอ

ดังนั้น การสอนงานจากหัวหน้าเป็นสิ่งสำคัญ เพราะนอกจากจะทำให้ลูกทีมที่เข้ามาใหม่เป็นงานเร็วขึ้นแล้ว ยังช่วยสร้างทัศนคติที่ดีต่อการทำงานและเชื่อใจหัวหน้าของตัวเอง รวมถึง 30 วันแรกของการทำงานยังเป็นช่วงเวลาแห่งการลองผิดลองถูก การที่หัวหน้าสอนงานและเปิดโอกาสให้ลูกทีมได้ทดลองทำเอง จะช่วยพัฒนาทักษะการตัดสินใจที่จำเป็นต่อการทำงานในอนาคตด้วย

30 วันต่อมา : ช่วงเวลาแห่งการนำไปใช้ (Implement)

หลังจากที่ผ่านช่วงแห่งการลองผิดลองถูกใน 30 วันแรกของการทำงานมา ก็ถึงเวลาที่ลูกทีมจะนำสิ่งที่เรียนรู้มาปรับใช้เป็นสไตล์การทำงานของตัวเอง ซึ่งหัวหน้าสามารถช่วยให้คำแนะนำจากประสบการณ์ของตัวเอง ตั้งเป้าหมายเพื่อกระตุ้นการทำงาน พร้อมซัพพอร์ตเมื่อเกิดปัญหา แต่ต้องไม่บังคับหรือออกคำสั่งจนรู้สึกอึดอัดใจ เพราะจะทำให้เกิดอคติต่อหัวหน้าทีม

30 วันสุดท้าย : ช่วงเวลาแห่งการพูดคุย (Discussion)

ช่วงเวลานี้ เป็นช่วงที่ลูกทีมเริ่มปรับตัวกับการทำงานได้อย่างสมบูรณ์ เพราะผ่านประสบการณ์การทำงานในเบื้องต้นมาแล้ว 2 เดือน ทำให้เห็นภาพรวมของการทำงาน และเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น จนเริ่มลงหลักปักฐานเป็นส่วนหนึ่งของทีมไปโดยปริยาย

ดังนั้น สิ่งที่หัวหน้าควรทำในช่วงเวลา 30 วันสุดท้ายของกฎ ก็คือการพูดคุยกับลูกทีมคนนั้นในประเด็นต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการทำงานที่ผ่านมา สิ่งที่ได้เรียนรู้ ปัญหาที่เกิดขึ้น รวมถึงเป้าหมายการทำงานในอนาคต เพื่อเตรียมความพร้อมสู่การเป็นพนักงานประจำ และสร้างทัศนคติที่ดีต่อเส้นทางอาชีพของตัวเอง

การที่จะนำกฎแห่งช่วงเวลา 90 วัน ไปใช้ในการรักษาลูกทีมให้ทำงานกับตัวเองในระยะยาวได้สำเร็จ ต้องผสมผสานศาสตร์การเป็นหัวหน้าอีกหลายแขนง โดยเฉพาะ ‘ความใส่ใจ’ ที่เป็นหัวใจสำคัญของการอยู่ร่วมกัน เพราะต่อให้หัวหน้าจะวางแผนในการทำงานดีขนาดไหน แต่ถ้าดูแลลูกทีมอย่างไม่ใส่ใจ พวกเขาก็จะเดินจากไปสักวันอยู่ดี

แล้วคุณล่ะ มีประสบการณ์การรักษาความสัมพันธ์ในทีมอย่างไรบ้าง?

Sources: https://on.wsj.com/3prULLD

https://bit.ly/3QBPugw

https://bit.ly/3PC83Qm

https://bit.ly/3pvcUZ7