LOADING

Type to search

ลาออกตามๆ กันไป รู้ตัวอีกทีคนเก่งก็เกลี้ยงทีมแล้ว! ‘Turnover Contagion’ เมื่อการออกหนึ่งคน สร้างแรงสั่นสะเทือนทั้งทีม
Share

แม้มนุษย์เงินเดือนกับการลาออกจะเป็นของคู่กัน และเป็นเรื่องปกติที่ต้องเกิดขึ้นในออฟฟิศแห่งใดแห่งหนึ่งอยู่แล้ว แต่เมื่อมีลูกน้องสักคนตบเท้าก้าวออกมายื่นใบลาออก หัวหน้าอย่างเราๆ ก็น่าจะเข้าใจกันเป็นอย่างดีว่า อาจจะมี Domino Effect คนที่สอง คนที่สาม คนที่สี่ ตามมาแน่ๆ

หรือต่อให้เป็นการ Layoff พนักงานจากเศรษฐกิจที่ถดถอยก็ตาม ถึงที่สุดแล้ว ก็หนีไม่พ้นเรื่องนี้อยู่ดี อารมณ์เดียวกับแพที่กำลังจะแตก พอเห็นเพื่อนโดนเอาออกต่อหน้าต่อตา ก็พาลให้ Stayer ที่เหลือรู้สึกใจหาย กลับมาตั้งคำถามกับสถานะของตัวเองว่า ในเมื่อเพื่อนไปกันหมดแล้ว จะอยู่ต่อไปทำไม? นำไปสู่ ‘Turnover Contagion’ โรคติดต่อของการลาออกที่เป็นเหมือนฝันร้ายของหัวหน้าในที่สุด

โดยผลการศึกษาหนึ่งของลีดเดอร์ชิป (Leadership IQ) จากกลุ่มตัวอย่างพนักงาน 4,172 คน ในบริษัท 318 แห่ง ชี้ให้เห็นว่า 74 เปอร์เซ็นต์ของ Stayer ที่เหลือหลังจากการ Layoff เผชิญกับปัญหา Performance ที่ต่ำลง และ 69 เปอร์เซ็นต์ยังบอกว่า สินค้า บริการของบริษัทตัวเองมีคุณภาพลดลงด้วย

แล้วเราจะรับมือกับ Turnover Contagion แรงสั่นสะเทือนท่ามกลางวิกฤตนี้อย่างไร จะสนับสนุน Stayer ที่เหลืออยู่ด้วยวิธีไหนได้บ้าง? ในบทความนี้ Future Trends จะพาไปดูท่าไม้ตายมัดใจไม่ให้ทีมออกยกแผงกัน

how-to-deal-turnover-contagion 1

1. จำไว้ว่า งานกับชีวิตส่วนตัว ‘เชื่อมโยงกัน’

มนุษย์เราเป็นสัตว์สังคม คงไม่แปลกอะไรหากการจากไปของใครคนหนึ่งจะกระทบกระเทือนความรู้สึกของบางคน เจนนิเฟอร์ มอส (Jennifer Moss) ผู้แต่งหนังสือ Unlocking Happiness at Work อธิบายว่า “การสูญเสียเพื่อนร่วมงานจากการ Layoff ทำให้เกิดความรู้สึกเศร้า เจ็บปวดได้ เพราะเพื่อนร่วมงานอาจเป็นเพื่อนสนิทของพนักงานคนนั้นๆ รวมไปถึงยังเกิดจากความรู้สึกผิด ความโกรธ ความไม่แน่นอน การปฏิเสธ ความเสียใจ และอื่นๆ อีกมากมาย”

หากประชุมแล้วรู้สึกว่า ทีมคนอื่นดูว้าวุ่น คิดมากเกี่ยวกับอดีตเพื่อน อย่างแรก ให้เริ่มจากการทำความเข้าใจความรู้สึกของ Stayer ก่อน จากนั้น ให้พูดชื่นชมถึงผลงานเก่าๆ ที่ทีม และอดีตเพื่อนของเขาผ่านร้อนผ่านหนาวมาด้วยกัน

ส่งเสริมให้พวกเขา Keep contact กันอยู่เรื่อยๆ และสนับสนุนอดีตลูกน้อง ทั้งด้านอารมณ์ ความรู้สึก สิ่งที่จับต้องได้ เพื่อสร้างความมั่นใจให้ Stayer ที่เหลือ และทำหน้าที่ตามพิมพ์เขียวของอดีตหัวหน้าที่ดี อย่างเช่น การแนะนำ Connection, การรีวิวเรซูเม่ และการเป็นบุคคลอ้างอิงในการสมัครงานใหม่ เป็นต้น

2. ตรงไปตรงมา

ความซื่อสัตย์ ตรงไปตรงมา คืออีกหนึ่งยาแรงชั้นดีที่จะช่วยเยียวยาจิตใจ Stayer ที่เหลือ ชี้แจง เปิดเผยตรงๆ เกี่ยวกับสาเหตุของการ Layoff หรือการลาออก ทางเลือกอื่นที่หัวหน้ากับองค์กรเคยพิจารณาร่วมกัน และรายละเอียดความช่วยเหลือที่จะมอบให้อดีตลูกน้อง เพราะยิ่งชัดเจนมากเท่าไร โอกาสที่จะหยุด Turnover Contagion ก็ยิ่งเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น

3. ทำ Stay Interview

ตามปกติ เรามักจะคุ้นเคยกับ Exit Interview การสัมภาษณ์พนักงานครั้งสุดท้ายก่อนแยกย้ายกันไปเติบโต แต่จริงๆ แล้ว คุณค่าของ Stayer ที่เหลือก็สำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน แถมก็เป็นอะไรที่ควรโฟกัสมากกว่าด้วยซ้ำ

ลองทำ Stay interview กับทีมที่เหลือ สำรวจความพึงพอใจ ความผูกผันเป็นระยะๆ ว่า ตัวบริษัทหรือทีมมีอะไรดีที่ยังรั้งให้พวกเขาอยากอยู่ต่อ สภาพจิตใจตอนนี้อยู่ระดับที่เท่าไร มีแนวทางไหนที่พอจะช่วยกันปรับปรุงให้เกิด ‘Win-win situation’ มากขึ้นได้บ้าง?

how-to-deal-turnover-contagion 2

4. หาโอกาส 1 on 1 บ่อยๆ

ช่วงที่ลูกน้องคนแรกหายไป นับเป็นช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อสำหรับลูกน้องที่เหลือให้กลับมาทบทวนถึงตำแหน่งแห่งที่ของตัวเองอีกครั้ง และนั่นก็เป็นเรื่องธรรมดาที่พวกเขาอาจจะเครียด กังวล เพราะฉะนั้น หัวหน้าควรจะพูดคุย รับฟีดแบ็กปัญหาต่างๆ และสนับสนุนเท่าที่จะทำ ทำให้พวกเขารู้สึกว่า นอกจากเพื่อนร่วมงานที่ดีที่กำลังคิดถึงแล้ว ยังมีหัวหน้าที่ดี ที่ใส่ใจ พร้อมเคียงข้างกัน ปฏิบัติลูกน้องในฐานะ ‘เพื่อนมนุษย์คนหนึ่ง’ นั่นเอง

5. เชื่อมงานกับ ‘วัตถุประสงค์’

หากลูกน้องที่เหลือรู้สึกผิด กังวลอย่างเห็นได้ชัด ให้ลองใช้เทคนิคการเบี่ยงเบนความสนใจแทน เปลี่ยนโฟกัสพวกเขาด้วยการพูดถึง Achievement ที่ต้องการทำให้สำเร็จต่อไป เชื่อมระหว่าง ‘วัตถุประสงค์ส่วนตัว’ กับ ‘วัตถุประสงค์ของทีม’ หรืออาจจะให้อำนาจการตัดสินใจ มีส่วนร่วมในเรื่องที่มีผลโดยตรงกับงานของพวกเขาด้วยก็ได้

6. ลงทุนกับ ‘Stayer’ ไม่ใช่ Leaver

ใครๆ ก็อยากเก่งขึ้น ใครๆ ก็อยากเป็นตัวเองในเวอร์ชันที่ดีขึ้น อีกหนึ่งเทคนิคสำคัญที่ควรทำคือ ให้โอกาส Stayer ได้เรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ส่งไป Training อบรม Upskill Reskill ทักษะต่างๆ เพราะนอกจากจะช่วยทำให้พวกเขานำความรู้ที่ได้มาพัฒนาองค์กรแล้ว ก็ยังส่งเสริมภาพลักษณ์ และเพิ่มพูนความผูกพันให้อยากอยู่ต่อด้วยกันไปนานๆ ด้วย

ไม่มีใครผิด ไม่มีใครถูก เช่นเดียวกับการ Layoff ที่ไม่มีใครอยากให้เกิดขึ้น ดังนั้น ไม่ว่าคุณจะเป็นเจ้าขององค์กร หัวหน้า ลูกน้อง หรือ HR ระลึกไว้เสมอว่า ‘ให้ทำวันนี้ให้ดีที่สุด เพื่อที่ว่าวันหนึ่ง เมื่อมองย้อนกลับแล้ว จะไม่รู้สึกเสียดาย เสียใจภายหลัง’ นั่นเอง

Sources: https://bbc.in/3TKM0KF

https://on.wsj.com/3x1i8Ql

https://bit.ly/3KNjjsp

https://bit.ly/3TDR2se

https://bit.ly/3ARD0eb

https://bit.ly/3qbV5P9

Tags::

You Might also Like