ความกดดันไม่ใช่ทางออก ไม่ใช่ทุกคนที่จะเติบโตได้ดีแบบเดียวกันหมด อย่าทำลายทีม ‘Catfish Management’

“ผลงานทีมไม่ถึงเป้าที่วางไว้ แถมบางคนก็เอื่อย ไม่กระตือรือร้น ไหนจะความไม่แน่นอนที่พร้อมเข้ามา disrupt ตลอดเวลาอีก”

ไม่ทราบว่าบรรดาหัวหน้าที่กำลังอ่านบทความนี้กำลังรู้สึกแบบเดียวกับประโยคด้านบนหรือเคยมีโมเมนต์นี้รึเปล่า? สารพัดปัญหาที่ถาโถมอยู่ตลอด เรื่องราวที่แทบจะไม่เว้นชั่วโมงให้ได้พักหายใจทำให้เราที่เป็นผู้นำถึงกับมืดแปดด้าน แต่ที่น่าหนักใจสุดก็คงไม่พ้นประเด็นคลาสสิกอย่างทีมไม่กระตือรือร้นอยู่แล้วใช่ไหมล่ะ

สำหรับใครที่กำลังเผชิญปัญหาทำนองนี้อยู่ ในบทความนี้ Future Trends มีแนวคิดการบริหารเจ๋งๆ แบบปลาดุก หรือ Catfish Management มาฝากกัน รับรองว่า ถ้าอ่านจบแล้วนำไปใช้ ผลงาน และเอนเนอจี้ของทีมจะดีขึ้นกว่าเดิมอย่างแน่นอน!

Catfish Management คืออะไร?

แนวคิดนี้มีต้นกำเนิดมาจากประเทศนอร์เวย์ที่ขึ้นชื่อเรื่องการทำประมง และสินค้ายอดฮิตอย่าง ‘ปลาซาร์ดีน’ แต่ต้องย้ำก่อนว่า ถึงแม้ไฮเออร์ (Haier) บริษัทยักษ์ใหญ่เครื่องใช้ไฟฟ้าระดับโลกจะหยิบแนวคิดมาใช้บริหารทีมจนเติบโตอย่างก้าวกระโดดถึงทุกวันนี้ แต่ก็ยังเป็นเพียงเรื่องเล่าที่ถูกพูดต่อกันมาอีกที โดยก็อาจจะจริงหรือไม่จริงก็ได้

Catfish Management เป็นแนวคิดที่เปรียบสไตล์การบริหารได้กับ ‘ปลาดุก’ ที่คอยจ้องจะกินทุกอย่างแบบไม่เลือก ไม่ว่าจะเป็นลูกปลาเล็ก และซากเหยื่อตาย แต่ถ้านึกง่ายๆ ก็อารมณ์เดียวกับฝูงซอมบี้ที่บุกเข้าไปในหมู่บ้านเหมือนในภาพยนตร์

เวลาที่ชาวประมงจับปลาซาร์ดีนขึ้นมาจากทะเลแล้วใส่ในแท็งก์น้ำเพื่อเตรียมนำไปขาย ตามปกติแล้ว มันมักจะมีชีวิตอยู่ไม่ถึงตลาด ตายก่อนเพราะไม่คุ้นกับแท็งก์น้ำที่เล็ก และอุณหภูมิน้ำที่ต่างจากทะเลค่อนข้างมาก แต่ที่น่าสนใจก็คือ ปลาที่ตายแล้วกลับขายได้ราคาต่ำกว่าปลาที่ยังมีชีวิตถึง 2 เท่าด้วยกัน

ฉะนั้น ชาวประมงเลยแก้เกมเรื่องนี้ด้วยการใส่ ‘ปลาดุก’ ผู้กินทุกอย่างที่ขวางหน้า และเป็นที่เกรงกลัวของปลาซาร์ดีนลงไป ส่งผลให้พวกมันว่ายน้ำหนีปลาดุก ตื่นตัวอยู่ตลอดเพราะกลัวโดนกิน โอกาสที่จะตายก่อนถึงตลาดด้วยตัวเองจึงน้อยลงหรืออาจจะเป็นศูนย์เลยทีเดียว

รู้จักวิธีบริหารให้ทรงพลังอย่าง Catfish Management

โดยคอนเซ็ปต์เรื่องเล่านี้ก็ได้ถูกนำมาปรับใช้กับ ‘คน’ บนแก่นแกนของการ ‘ใส่ความกดดัน’ ลงไปด้วยเช่นกัน ซึ่งไฮเออร์ได้นำไปปรับใช้กับบริษัทผ่านการตั้งผู้จัดการสำรอง (Shadow Manager) ขึ้นมา หากผู้จัดการตัวจริง (Manager) ไม่สามารถนำทีมให้สร้างผลงานได้ถึงเป้าที่วางไว้ในทุกๆ 3 เดือน ก็จะถูกผู้จัดการสำรอง (Shadow Manager) เข้าแทนที่ทันที คล้ายกับการ ‘กดดัน’ กลายๆ ว่า ถ้าทำไม่ได้ บริษัทก็จะเอาคนนั้นลงแล้วตั้งคนใหม่ขึ้นมา

ข้อดีของ Catfish Management มีอะไรบ้าง?

หากเทียบกัน ผู้จัดการตัวจริง (Manager) ก็คือปลาซาร์ดีน ส่วนผู้จัดการสำรอง (Shadow Manager) ก็คือปลาดุกที่คอยเข้ามากดดันให้เกิดความกระตือรือร้นเสมอ พร้อมรับความไม่แน่นอนที่อาจเกิดขึ้นทุกเมื่อ เรียกได้ว่า เป็นโมเดลที่ ‘Win-Win Situation’ ทั้ง 2 ฝ่าย ตัวบริษัทได้ผลงาน พนักงานก็ได้ความภาคภูมิใจ และผลตอบแทนเรื่องเงินกลับ

สรุปแล้ว Catfish Management นั้นวัดกันจาก ‘ผลงาน’ เป็นการสร้างความเครียดเชิง ‘บวก’ และใช้ความกดดันพิสูจน์คน หัวหน้าทีมประเภทที่เลียเก่ง แต่ทำงานไม่เก่งหรือไม่ทำก็มีโอกาสจะโดนเลื่อยขาเก้าอี้ทิ้งได้ง่าย

ข้อควรระวังของ Catfish Management มีอะไรบ้าง?

ถึงแม้มองผ่านๆ น่าจะเวิร์ก งานสำเร็จลุล่วง แต่พูดกันตามตรง อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด เพราะในระยะยาว การปักหมุดไว้ที่เป้าหมายใหญ่แล้วใส่ความกดดันเยอะเกิน ก็โหดไปสักหน่อย และอาจทำให้เกิดปัญหาสุขภาพจิตของทีมตามมาทีหลัง หรือพูดง่ายๆ ว่า บริษัทอาจไม่ตายน้ำตื้น แต่เมื่อถึงจุดหนึ่ง ผลงานเริ่มลด ก็อาจตายเอาในน้ำลึกแทน ที่หมดไฟ เข้าสู่บรรยากาศแบบตัวใครตัวมัน ทีมคอยนั่งซ่อนยอด ปั่นตัวเลขให้ถึงแต่ละจุด Check Point และทำให้อัตราการลาออก (Turnover Rate) พุ่งสูงขึ้นเป็นประวัติการณ์ สูญเสียพนักงานเก่งๆ ที่ไม่ชอบความกดดันบางคนไป

ทว่า ในแง่มุมของการบริหารนั้นลึกกว่าแค่เรื่องตัวเลข ก็มีเรื่องของสภาพจิตใจทีมเข้ามาเกี่ยวด้วย ดังนั้น หากจะใช้แนวคิดนี้ ก็ต้องควบคุมความกดดันให้ ‘พอเหมาะ’ และดูศักยภาพของทีมด้วยว่า สามารถรับได้แค่ไหน?

ถึงที่สุดแล้ว หลักใหญ่ใจความของการบริหารไม่จำเป็นต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานแบบชีวิตยังไม่สิ้นก็ต้องดิ้นกันต่อไป ใช้ความกดดันเป็นเครื่องพิสูจน์ กระตุ้นทีมให้ ‘ห้ามแพ้’ เสมอก็ได้ ตอนจบของเรื่องนี้ก็คงลงเอยที่ชะตาของปลาทุกตัวต่างก็ตายลง และถูกขายทอดตลาดในที่สุด…

เอาเป็นว่า ตึงเกินไปก็ไม่ดี ในทางกลับกัน หย่อนเกินไปก็ไม่ดี ถ้าทีมไหนที่ปกติตั้งใจทำงานอยู่แล้ว แนะนำว่า ในฐานะผู้นำอาจจะแค่จุดประกาย ให้แรงบันดาลใจก็เพียงพอแล้ว

Sources: https://bit.ly/3rAwfts

https://bbc.in/3EoF66B

https://bit.ly/3EporQk