นอกเหนือจากงานที่ใช่ เงินเดือนที่ถูกใจ วัฒนธรรมองค์กรที่ Healthy การรายล้อมไปด้วยเพื่อนร่วมงานที่ไม่ Toxic มี Work-Life Balance ที่ดี และความก้าวหน้าแล้ว อีกหนึ่งหมุดหมายที่มนุษย์ออฟฟิศให้ความสำคัญพอๆ กับข้าวที่ต้องกิน และสกินแคร์ที่ขาดไม่ได้ นั่นก็คือ หัวหน้าที่เก่ง ที่คอย Support ให้เรา Improve เป็นตัวเองเวอร์ชันที่ดีกว่าเดิมในทุกๆ วัน
ไม่ต้องสาธยายอะไรมาก ทุกคนก็น่าจะเข้าใจดีว่า การมีหัวหน้าที่เก่งจะช่วยให้ชีวิตเรา ทั้งตอนนี้ และต่อจากนี้ดีขึ้นมากแค่ไหน แต่หากลองมาจับเข่าคุยกันแบบตรงๆ แล้ว ในความเป็นจริง หลายๆ ครั้ง ก็ไม่ใช่ทุกคนที่จะโชคดีได้เจอหัวหน้าแบบนี้เสมอไป และบางทีก็อาจจะเลือกหัวหน้าไม่ได้ขนาดนั้นด้วย
บางคนอาจจะเจอหัวหน้าที่เก่ง ในทางกลับกัน บางคนอาจจะต้องเจอกับหัวหน้าที่ไม่เก่ง เพราะเหตุนี้ จึงทำให้ความสามารถที่ค้านสายตาเข้ามากวนใจ และสร้างความหงุดหงิดให้คนเป็นลูกน้องอย่างเราอยู่บ่อยๆ แต่ที่น่าจะอาการหนักที่สุดก็คือ หัวหน้าไม่เก่งที่ว่า ไม่ใช่แค่ไม่เก่งงานเท่านั้น แต่ก็ยังไม่เก่งคนด้วย
“ถามอะไรก็ตอบไม่ได้สักอย่าง ฟีดแบ็คงานก็ไม่ได้เรื่อง Manage ทีมก็มั่วไปหมด พึ่งพาไม่ได้ มีก็เหมือนไม่มี คนเป็นหัวหน้าต้องเก่งไม่ใช่เหรอ ตกลงพี่เขาจับฉลากมาเป็นหัวหน้ารึเปล่าเนี่ย!?”
ตามปกติ เรามักจะเคยชินกับการตั้งความหวังบนบริบทที่ว่า ‘คนที่สูงกว่าเราจะต้องเก่งกว่า’ หรือพูดง่ายๆ ว่า คนที่จะก้าวขึ้นมาคุมทีมต้องมีอย่างน้อยสักเรื่องที่ทำได้ดีกว่าเราอย่างแน่นอน จริงๆ แล้ว การมีหัวหน้าที่ไม่เก่งนั้นก็ไม่ต่างอะไรจากการถูกโค้ชจับโยนลงในทะเล ทั้งที่เราก็อาจจะยังว่ายน้ำไม่แข็งด้วยซ้ำ
คำถามสำคัญที่ตามมาก็คือ แล้วถ้าที่ผ่านมา หัวหน้าคนนั้นเคยเป็นอดีตเพื่อนร่วมงานที่เก่งมากๆ มาตลอดล่ะ แต่พอวันหนึ่ง เขาได้เลื่อนขั้นเป็นหัวหน้า ทำไมความเก่งที่เคยมีถึงหดหายไป อะไรคือกับดักที่ทำให้ดาวเด่นกลายเป็นดาวดับ หรือดาวรุ่งกลายเป็นดาวร่วงที่หล่นลงมาจาก Rank ขององค์กรได้?
เมื่อหลายสิบปีที่แล้ว ลอว์เรนซ์ ปีเตอร์ (Laurence Peter) อาจารย์ด้านการศึกษาชาวแคนาดา และผู้ที่ได้รับการยกย่องให้เป็นนักโครงสร้างองค์กรวิทยา (Hierarchiologist) ได้พูดถึง The Peter Principle หลักการหนึ่งที่เป็นเหมือนตลกร้ายของคนทำงาน แกมเสียดสีเอาไว้ว่า “In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.” ในโครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้น พนักงานทุกคนจะเติบโตขึ้นไปเรื่อยๆ จนถึงจุดที่ตัวเองไม่เก่งพอ ไม่มีความสามารถมากพอ
สมมติตอนแรก องค์กรมีพนักงานคนหนึ่งทำผลงานได้ดี น่าจับตามอง แต่พอถึงจุดหนึ่ง องค์กรให้ Reward และ Recognition พวกเขาด้วยการโปรโมต เลื่อนขั้นไปเรื่อยๆ เมื่อเวลาผ่านไป พวกเขาก็อาจจะทำผลงานได้ไม่ดีตามบาร์มาตรฐานที่ผ่านมา จนท้ายที่สุดแล้ว ก็สอบตก ติดแหง็กอยู่ที่เดิม ไม่อาจก้าวขึ้นบันได Career Path ขั้นต่อไปได้ คล้ายกับว่า ความเก่งในอดีตถูกฆ่าทั้งเป็นไปโดยปริยาย กลายเป็นคนไร้ความสามารถที่น้ำตานองเพราะการเลื่อนขั้นนั่นเอง
สอดคล้องกับเคสอลัน เบนสัน (Alan Benson), แดเนียล หลี (Danielle Li) และเคลลี ชู (Kelly Shue) สามอาจารย์จากมหาวิทยาลัยชื่อดังที่ทำการวิจัยเรื่อง Promotions and The Peter Principle จากการศึกษากลุ่มตัวอย่างพนักงานขายจำนวน 53,035 คน กว่า 200 บริษัทในสหรัฐอเมริกา
ผลปรากฏว่า องค์กรได้มีการโปรโมต เลื่อนขั้นพนักงานให้ไปเป็น Sales Manager มากถึง 1,531 คน โดยอ้างอิงจากยอดขายในอดีตเพียงอย่างเดียว ไม่ได้ให้น้ำหนักที่ทักษะการเป็นหัวหน้าที่สำคัญ และจำเป็นที่มากพอ
ซึ่งแน่นอนว่า Sales Manager บางคนก็สามารถปรับตัวได้ ช่วยให้ทีมทำผลงานได้ดีเลยทีเดียว แต่ขณะเดียวกัน Sales Manager บางคนก็ปรับตัวไม่ได้ และไม่สามารถพาทีมไปต่อกับยอดขายที่พุ่งกระฉูดแบบเดิมได้สำเร็จ นักวิจัยสรุปผลไว้ว่า พนักงานที่ Productive ทำผลงานได้ดีมากที่สุดอาจไม่ใช่ The Best Candidates ของตำแหน่ง Manager เสมอไป
ลูกน้องที่เก่งกับหัวหน้าที่เก่งเป็นคนละเรื่องกัน Junior Sales ที่เก่งที่สุดอาจเป็น Sales Manager ที่แย่ที่สุด เช่นเดียวกับ Sales Manager ที่เก่งที่สุดก็อาจจะมีพื้นฐานมาจาก Junior Sales ที่ทำยอดขายได้ที่โหล่ที่สุดของทีมก็ได้
เหมือนอย่างที่มีนักกีฬามือวางอันดับต้นๆ เต็มไปหมด แต่ก็มีเพียงไม่กี่คนที่ Beyond ไปเป็นโค้ชผู้เก่งกาจได้สำเร็จ รวมไปถึงในอีกแง่มุมหนึ่ง การทำแบบนี้ก็ยังเป็นการลดทอนค่าความสามารถของพวกเขาลงด้วยการ Put the right man to the wrong job
ลึกๆ แล้ว การที่ HR หรือองค์กรจะเข็นใครสักคนขึ้นมาเป็นหัวหน้าไม่ควรดูแค่เรื่องความเก่งในเนื้องาน Performance หรือฝีมืออย่างเดียว แต่ควรดูเรื่องความเก่งคน เก่งทักษะต่างๆ ในการบริหาร และ Potential ที่จะเข้ามายึดโยง Performance ไปพร้อมๆ กัน
อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าคุณจะเป็นลูกน้องที่มีหัวหน้าเก่งหรือไม่เก่ง หัวหน้าที่มีลูกน้องเก่งน้อยกว่าหรือมากกว่าแค่ไหน แต่ท้ายที่สุดแล้ว เราสามารถคอยช่วยเสริมข้อดี ข้อด้อยของกันและกันได้ มองพวกเขาด้วยสายตาแห่งความเข้าอกเข้าใจในฐานะ ‘มนุษย์คนหนึ่ง’
หัวหน้าต้องไม่กลัวว่า ลูกน้องจะเก่งกว่า ไม่คอยขัดแข้งขัดขา ในขณะเดียวกัน ลูกน้องเองก็อย่าทระนงตัวเองว่า เหนือกว่าหัวหน้าไปหมดทุกเรื่อง หัวหน้าไม่ได้ทำให้ลูกน้องเติบโตฝ่ายเดียว แต่ลูกน้องเองก็ทำให้หัวหน้าเติบโตได้เช่นกัน
และที่สำคัญคือ ความเก่งของหัวหน้ากับลูกน้องก็มีวันหมดอายุได้เหมือนกัน อย่าลืมหมั่นอัปเดตเวอร์ชันบ่อยๆ ด้วย อะไรที่หัวหน้าเคยทำพลาด เคยทำได้ไม่ดี ก็ช่วย Support ไป เก็บไว้เป็นบทเรียน ส่วนอะไรที่ไม่รู้ก็ลองขวนขวายเพิ่มเติม เผื่อวันหนึ่งเราได้โปรโมตไปเป็นหัวหน้าจะได้ไม่สร้างประวัติศาสตร์ซ้ำรอยยังไงล่ะ ฮ่า
จริงๆ แล้ว หัวหน้าที่ไม่เก่งสามารถสร้างคุณ
ให้เป็นหัวหน้าที่เก่งคนต่อไปได้เหมือนกันนะ 🙂
Sources: https://bit.ly/3dkNBpJ