“อย่าเอาปัญหามาให้พี่ เอาวิธีแก้มาด้วยสิ”
“ปัญหาเป็นแบบนี้เหรอ แล้วยังไงต่อล่ะ?”
ไม่ว่าจะด้วยเจตนาหรือไม่ก็ตาม คุณเคยพูดประโยคทำนองนี้กับลูกน้องไหม หรือเคยได้รับมาจากอดีตหัวหน้ารึเปล่า? จริงๆ แล้ว นี่อาจเป็นความเคยชินของบางคนเลยก็ว่าได้ ที่เวลาลูกน้องมาปรึกษาหรือเล่าปัญหาอะไร มักจะตอบกลับด้วยถ้อยคำที่ใช้หาข้อสรุปของปัญหาลักษณะนี้
คำตอบง่ายๆ ที่หากมองในแง่มุมของหัวหน้าแล้ว ก็เป็นการบอกกลายๆ ว่า ให้ลูกน้องกลับไปทบทวน จัดการปัญหาเอง เพราะหลักใหญ่ใจความของการจ้างพวกเขามาไม่ใช่การเป็น ‘นักเสนอปัญหา (Problem Presenter)’ แต่คือการเป็น ‘นักแก้ปัญหา (Problem Solvers)’ ต่างหาก แถมในความเป็นจริง ก็ไม่ได้มีหัวหน้าอย่างเราไว้ให้พึ่งตลอดเวลาด้วย
เมื่อเกือบ 2 ปีที่แล้ว เศรษฐา ทวีสิน กรรมการผู้จัดการใหญ่บริษัท แสนสิริ จำกัด (มหาชน) เคยแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีการทำงานให้โดดเด่นเข้าตาผู้บริหาร ซึ่งแก่นของเรื่องมีความคลับคล้ายคลับคลากับประเด็นนี้ที่ว่า คนแบบที่เขาไม่ชอบคือคนที่คอยอธิบายตลอดว่า ทำไมถึงทำไม่ได้ เนื่องจาก เขามองว่า ได้จ้างคนเหล่านั้นมาเป็น ‘มืออาชีพ’ ที่ทำงานให้เสร็จ หาวิธีแก้ว่าจะทำยังไงให้ได้ อีกทั้งการก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับสูงก็ไม่ได้แปลว่า อยากจะแก้ปัญหาทั้งหมดด้วยตัวเอง
ซาบีน่า นาวาซ (Sabina Nawaz) เคยพูดถึงประเด็นนี้บนเว็บไซต์ฮาร์วาร์ดบิสซิเนสรีวิว (Harvard Business Review) ไว้อย่างน่าสนใจว่า ถึงแม้ดูเผินๆ การพูดประโยค “อย่าเอาปัญหามาให้พี่ เอาวิธีแก้มาด้วยสิ” อาจเป็นเรื่องที่ดี ช่วยให้เพิ่มพลังอำนาจ ส่งเสริม พัฒนาศักยภาพให้ลูกน้องกลับไปจัดการปัญหา และความท้าทายด้วยตัวเอง ทว่า การพูดประโยคนี้อาจเป็นเรื่องที่ไม่ค่อยเวิร์กเท่าไร และหัวหน้าควรเลิกใช้กับลูกน้องได้แล้ว
เพราะว่ากันตามตรง ก็ ‘ไม่ใช่ทุกปัญหาที่จะมีทางออกที่ง่ายเสมอ’ รวมไปถึงถ้อยคำอย่าง “เอาวิธีแก้มาด้วยสิ” ที่นอกจากจะไม่ได้ช่วยแก้ปัญหา ยังสร้างความกลัว ก่อเกิดวัฒนธรรมแห่งการข่มขู่ (A Culture of Intimidation) ทำให้ปัญหาบางอย่างมักจะถูกซุกไว้ใต้พรม และปรากฏขึ้นอีกครั้งเมื่อเกิดวิกฤตด้วย
เธอยกตัวอย่างจากประสบการณ์ในอดีตของลูกค้าให้ฟังว่า เจมส์ นามสมมติเป็นประธานบริหารแห่งหนึ่ง ตามปกติ เวลาที่ลูกน้องหยิบยกปัญหาไหนขึ้นมา เขาก็มักจะมีท่าทีที่ไม่พอใจ และขึ้นเสียงใส่ ซึ่งการแสดงออกแบบนี้ก็เป็นการทำลายขวัญกำลังใจ ความกระตือรือร้น ส่งผลให้ลูกน้องรู้สึกไม่ปลอดภัย ไม่กล้าแจ้งข่าวร้ายกับเขาอีก ดังนั้น เลยไม่แปลกว่า ทำไมเจมส์ถึงมองไม่เห็นปัญหา และลูกน้องจำนวนหนึ่งของของเขามักใช้เวลาไปกับการปลอบประโลมซึ่งกันและกันจากการระเบิดอารมณ์ในทุกๆ ครั้งนั่นเอง
ซาบีน่าได้เล่าถึงสมัยที่ทำงานที่ไมโครซอฟต์ (Microsoft) ว่า หนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของผู้อยู่เบื้องหลังความสำเร็จในตำนานอย่างบิลล์ เกตส์ (Bill Gates) คือ การฟังข่าวร้ายจากลูกน้อง เพื่อลงมือทำ โดยก็ตั้งอยู่บนเหตุผลที่ว่า การพูดถึงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับคนอื่นในบริษัทช่วยให้เขามองเห็นปัญหาในมุมมองใหม่
.
ในทางกลับกัน ลึกๆ แล้ว นี่ก็อาจเป็นการแปะป้ายไปสักหน่อยว่า หัวหน้าจะต้องมีพฤติกรรม ท่าทีเฉกเช่นเดียวกับเจมส์ ลูกค้าของซาบีน่า เพราะไม่ใช่ทุกคนที่จะเหวี่ยงวีนกลับไปยังลูกน้องเสมอ ทั้งนี้ เศรษฐายังได้ขยายความเพิ่มเติมด้วยว่า หากบางเรื่องมีขอบเขตที่เป็นไปไม่ได้จริง ก็เป็นสิ่งที่เขาโอเค สามารถยอมรับได้ แต่ไม่ใช่การอธิบายว่า ทำไม 4 ใน 5 เรื่องนั้นถึงเกิดปัญหา ทำไม่ได้เฉยๆ เหมือนอย่างที่หัวหน้าไม่ใช่พระเจ้า ส่วนลูกน้องเองก็ไม่ใช่พระเจ้าที่เสกทุกอย่างได้เช่นกัน
ตั้งแต่เล็กจนโตเราถูกสอนให้หา Why กลายร่างเป็นเจ้าหนูจำไมที่คอย ‘ทำไม’ กันมากแล้ว ลองเปลี่ยนมาฝึกตัวเองให้หา How ตั้งคำถามจาก ‘อย่างไร’ กันบ้าง แต่ทางที่ดีก็ต้องไม่ใช่ How ที่สุดโต่งเกินจนต้องอยู่กันแบบ ‘ไม่ไว้ใจ และไม่ให้ใจ’ ใครเลยสักคนด้วย
และทั้งหมดนี้ก็เป็นเพียงข้อคิดเห็นบางส่วนที่ซาบีน่า และบางคนอาจรู้สึกว่า ไม่เวิร์ก เป็นการปัดความรับผิดชอบแบบดื้อๆ เท่านั้น ท้ายที่สุดแล้ว ไม่อาจสรุปได้ร้อยเปอร์เซ็นต์ว่า มันจะแย่เสมอ และเหนือสิ่งอื่นใด การบริหารดูแลทีมโดยไม่เกิดปัญหาก็ย่อมเป็นเรื่องที่เวิร์กมากกว่า
ในวันนี้แทนที่จะบอกว่า “อย่าเอาปัญหามาให้พี่ เอาวิธีแก้มาด้วยสิ” หัวหน้าอย่างเราๆ อาจจะย้อนกลับมาถามตัวเองด้วยว่า “เราได้ดูแลทีมดีพอ ไม่ให้เกิดปัญหาแล้วรึยัง?”