นอกเหนือจาก Dunning Kruger Effect จิตวิทยาของความอวดฉลาดที่สามารถเกิดขึ้นในตัวคนทำงานทุกคนได้แล้ว อีกหนึ่งเรื่องที่ทั้งหัวหน้า หรือเพื่อนร่วมงานน่าจะรู้สึกเบื่อหน่ายไม่น้อยไปกว่ากัน นั่นก็คือมนุษย์ที่คิดว่าตัวเองรู้ทุกอย่าง รู้ดีทุกเรื่อง ประเมินตัวเองสูง มองว่าความคิดตัวเองถูกต้องที่สุด แพ้ไม่เป็น ต้องชนะเท่านั้น หรือในภาษาแสลงที่เรียกว่า ‘Mr. Know-it-all’ กับ ‘Opinionated People’ นั่นเอง
คนประเภทนี้มักจะเอาตัวเองเป็นศูนย์กลางของจักรวาล พยายามครอบงำคนอื่นด้วยมุมมองของตนจากประสบการณ์ ภูมิหลังในโลกที่เติบโตมา แม้บางครั้งโลกนั้นอาจจะเป็นโลกใบเล็กที่แคบก็ตาม แถมการยอมรับว่าผิด ก็ยังเป็นเหมือนภัยคุกคามที่บั่นทอนให้ตัวเองดูไม่ฉลาดในสายตาคนอื่นด้วย
หลายๆ ครั้ง ความหนักแน่นในไอเดียที่มีเลยทำให้พวกเขาก้าวข้ามเส้นบางๆ ของความมั่นใจโดยไม่รู้ตัว ส่งผลให้ติดกับดักทางความคิด ก่อเกิดเป็น ‘อีโก้ที่ไม่ดี (Unhealthy Ego)’ ที่รู้สึกว่า ‘ตัวเองเก่งกว่าคนอื่น’ ต่างจากอีโก้ที่ดี (Healthy Ego) ที่เห็นคุณค่าว่า ‘ฉันมีดี’ โดยไม่ต้องรอให้คนอื่นบอก ซึ่งเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญของความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
งานวิจัยเรื่อง Is belief superiority justified by superior knowledge? ในวารสารการทดลองจิตวิทยาสังคม (Journal of Experimental Social Psychology) ได้เสนอระดับความมั่นใจที่มากเกินไปไว้อย่างน่าสนใจว่า จากการทำให้กลุ่มตัวอย่างทำแบบทดสอบแยกความแตกต่างของระดับความเชื่อระหว่าง ‘Belief Superiority’ กับ ‘Belief Confidence’
ผลปรากฏว่า กลุ่มคนที่อยู่ใน Belief Superiority ที่มีความมั่นใจสูง ในหัวมักจะคิดว่า ‘ความคิดของตัวเองถูกที่สุดเท่านั้น’ แต่พอมีการเช็กความรู้ที่มั่นใจ กลับพบว่า สิ่งที่พวกเขาคิดว่ารู้ สิ่งที่คิดว่าถูกต้องมากที่สุดกับข้อมูลที่ถูกต้องมากที่สุดอย่างแท้จริงนั้นคลาดเคลื่อนกัน อีกทั้ง จริงๆ แล้ว ก็ผิดเกือบทั้งหมด และถึงจะมีการส่งข้อมูลที่ถูกต้องมากที่สุดอย่างแท้จริงให้ พวกเขาก็ไม่มีท่าทีจะพยายามทำความเข้าใจใหม่เลยสักนิด และยังแสดงอาการไม่พอใจด้วย
แล้วถ้าหัวหน้าอย่างเราๆ เจอคนแบบ ‘Always Right’ คิดว่าตัวเองถูกทุกอย่าง จะรับมือยังไงให้อยู่หมัด และจัดการความรู้สึกตัวเองกับทีมคนอื่นไม่ให้พังตาม ในบทความนี้ Future Trends จะพาไปดูกัน
1. อย่าถือสา ดูลูกน้อง ย้อนมองตัวเอง
ในเมื่อเราบอกว่า คนแบบ ‘Always Right’ มักเอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง อย่างแรกเลยคือ ต้องย้อนกลับมาสำรวจตัวเองด้วยเช่นกันว่า กำลังเติบโตไปแบบเดียวกับพวกเขารึเปล่า? มองให้ลึกลงไปว่า ไอเดียของพวกเขาไม่เวิร์ก ไม่ดีจริงๆ หรือท้ายที่สุดแล้ว เราแค่รู้สึกว่า กำลังถูกโจมตีอยู่กันแน่? เปิดใจรับฟังก่อนตัดสินว่า เรื่องนั้นเป็นขาวหรือดำ ผิดหรือถูก รู้เท่าทันตัวเอง ไม่ตกเป็นเหยื่อของความฉลาดทางอารมณ์ที่ต่ำ (Emotional Quotient หรือ EQ)
2. ส่องกระจกองค์กร
ก่อนหน้านี้ Future Trends เคยนำเสนอว่า Burnout ไม่ได้มาจากคนทำงานเพียงฝ่ายเดียว แต่เกิดจากระบบขององค์กร คนแบบ ‘Always Right’ ก็เช่นกัน ก่อนจะด่วนสรุปว่า เขาไม่ดีอย่างนู้นอย่างนี้ ให้หันกลับมาทำความเข้าใจว่า ‘ทุกอย่างมีเหตุและผลของตัวเอง’
แกะร่องรอยความจริง องค์กรเราเป็นส่วนหนึ่งที่หล่อหลอมพวกเขาให้เป็นคนแบบนี้ไหม? สวมตัวเองเป็นยอดนักสืบ หาต้นตอของเรื่องจาก ‘ทฤษฎี Person In Environment หรือ PIE’ เพราะแท้จริงแล้ว ตัวบุคคล (Person) สิ่งแวดล้อม (Environment) และพฤติกรรม (Behavior) ต่างก็มีอิทธิพลต่อกันและกันไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง นอกจากนี้ ในองค์กรที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติ วัฒนธรรม ก็อาจจะมีบริบท และวิธีฟีดแบ็กที่ต่างกันเข้ามาเกี่ยว นี่จึงทำให้พวกเขาไม่เปิดใจรับฟังคนอื่นนั่นเอง
3. อยู่ให้ห่าง เดินออกจากเกม
หัวหน้าควรวางตัวให้เป็นกลาง ไม่เลือกที่รัก มักที่ชัง ไม่เอนเอียงไปที่ลูกน้องคนหนึ่งเพียงอย่างเดียว หากกำลังอยู่ในเกมนี้ สิ่งสำคัญเลยคือ อย่าเข้าไปพัวพันเยอะ ลงรายละเอียดตื้นลึกหนาบางมากเกินไป ไม่ต้องเข้าไปเป็นพยานสนับสนุนฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
4. พยายามโฟกัสไปที่ ‘ประเด็นเดียว’
การมีหลายประเด็นก็ไม่ต่างอะไรจากการก่อฟืนแล้วสุมไฟให้ลุกโชน ฟืนก็เหมือนกับประเด็นต่างๆ ที่ยิ่งมีมากเท่าไร ไฟก็ยิ่งลุก และบางทีก็อาจจะมากเกิน ลามไปเผาต้นไม้ต้นอื่นจนวอดวายได้ เพราะฉะนั้น ควรที่จะโฟกัสไปทีละประเด็น คุยให้จบ เคลียร์กันเป็นเรื่องๆ จากนั้น ค่อยเริ่มประเด็นต่อไป
5. เหนือกว่า Reward คือ ‘Recognition’
บี-อภิชาติ ขันธวิธิ Managing Director บริษัท QGEN Consultant และเจ้าของเพจ HR – The Next Gen เคยกล่าวในงาน Creative Talk Conference 2022 ไว้ว่า “Reward กับ Recognition เป็นสิ่งที่มาคู่กัน Reward เราให้พนักงานโดยพิจารณาจาก Result แต่ในหลายๆ ครั้ง การทำงานก็ไม่ได้สำเร็จทุกครั้ง ดังนั้น แม้ผลงานจะออกมาไม่ดีตามคาด เราต้องฟื้นฟูจิตใจ Motivate พวกเขา ให้ Recognition พนักงานในทุกครั้งที่ทุ่มเทความพยายามอย่างเต็มที่ด้วย”
ไม่ว่าลูกน้องของเราจะเป็นคนแบบ ‘Always Right’ หรือไม่ หัวหน้าก็ควรจะ Recognition กับทุกความสำเร็จ ทุกความผิดพลาด สร้างความรู้สึกปลอดภัยในจิตใจ (Psychological Safety) เพื่อให้พวกเขาเปิดใจไปพร้อมๆ กัน
เพราะถึงที่สุดแล้ว ในแง่มุมของทีมเวิร์ก ไม่ควรมีใครรู้สึกกลัวว่า พูดออกไปแล้วตัวเองจะดูไม่ดี ยอมรับแล้วตัวเองจะดูไม่ฉลาด พยายามเดินหมากแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น ลองจับเข่าคุยกันตรงๆ แล้วหาแนวทางร่วมกัน ก่อนที่ Talents คนอื่นในทีมจะขอโบยบินออกไปเติบโตที่อื่น
สุดท้ายแล้ว แม้เราจะอยาก Let’s it go. หยิบทัศนคติของการช่างมัน (IDGAF Attitude) มาใช้มากแค่ไหน แต่หัวโขนที่เราสวมใส่ บังเหียนที่เรานั่งอยู่ก็ไม่อาจทำให้เราทำแบบนั้นได้อยู่ดี จงระลึกไว้เสมอว่า ลูกน้องในวันนี้ก็คือหัวหน้าในวันหน้า เรากำลังสร้างผู้นำคนต่อไปอยู่ อยากสร้างผู้นำคนนี้ให้เป็นผู้นำที่ดี คายตะขาบความเก่งรุ่นแล้วรุ่นเล่า หรืออยากสร้างผู้นำที่ไม่ดีที่เหมือนกับเนื้องอกที่พัฒนาไปเป็นมะเร็งร้ายในที่สุดกันแน่
Sources: https://bit.ly/3e4OYJD
https://bit.ly/3RfIaHp
https://bit.ly/3KuZcz4
https://bit.ly/3Kv3R3R
https://bit.ly/3TstC9l
งาน Creative Talk Conference 2022 เซสชัน The Secret Recipe of Be-Loved Company โดย อภิชาติ ขันวิธิ